El Supremo se pronuncia sobre la consideración de las pagas extras como derecho adquirido (CMB) en casos de suspensión del contrato
El Tribunal Supremo ha sentenciado que si una empresa ha venido abonando de forma íntegra las pagas extras en determinados casos de suspensión del contrato (por ejemplo, maternidad o paternidad), se convierte en derecho adquirido para los empleados.
Por tanto, la empresa no puede decidir unilateralmente dejar de abonar la totalidad de la paga extra (sent. del TS de 25 de noviembre de 2020 que ratifica la sentencia dictada en su día por la Audiencia Nacional).
El caso concreto planteado
La cuestión a resolver es la de determinar si los trabajadores de una empresa han ganado como condición más beneficiosa (CMB) el derecho a percibir íntegramente las pagas extraordinarias de julio, septiembre y navidad.
En concreto, a percibir íntegramente las pagas en los supuestos en los que hayan tenido suspendido el contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia de un menor de nueve meses, percibiendo las oportunas prestaciones de Seguridad Social.
Con fecha 22 de noviembre de 2018 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en la que consta el siguiente fallo:
“Con ESTIMACIÓN de la demanda deducida por UGT y CCOO, a la que se han adherido CGT, CSI-F y USO, frente a (…) , ESK, ELA y LAB, declaramos el derecho de todos los trabajadores de la empresa demandada a la percepción integra de las pagas extraordinarias de julio, septiembre y navidad.
Por ello, condena a la empresa a pagar a los trabajadores que en el momento del devengo de las pagas extraordinarias de julio de 2018 y septiembre de 2018 se encontraron de baja por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia de un menor de nueve meses, al pago de la diferencia entre el importe íntegro de dichas pagas extraordinarias y la cantidades que les han sido abonadas en el momento del pago de las mismas.
La sentencia del Supremo
El Tribunal Supremo, ratificando la sentencia dictada por la AN, determina que en este caso existía una condición más beneficiosa para los empleados, al tratarse de un derecho disfrutado de modo pacífico desde hace muchos años.
El Tribunal Supremo realiza en primer lugar un exhaustivo repaso por la jurisprudencia existente en torno a la consideración de derecho adquirido (Condición más beneficiosa, CMB) para los empleados.
Y aplicando esa jurisprudencia, hay que determinar que en este caso ha quedado acreditada la existencia una CMB para los empleados.
La empresa, desde que se instaló en España en la década de 1970, y a partir del momento en el que cada una de las situaciones a las que afecta el litigio están incluidas dentro de las prestaciones del sistema de seguridad social, ha venido abonando en su integridad el importe de las pagas extraordinarias a todos los trabajadores en los casos de suspensión del contrato.
Así lo ha hecho, desde los años 70 en los supuestos de baja por maternidad, y posteriormente por paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia, con independencia de cual fuere el centro en el que prestaban servicios y el convenio colectivo de aplicación.
En el mes de mayo de 2018 se decide por la dirección de la empresa ajustar las retribuciones de los
trabajadores, con efectos de 1 de enero de 2018, de forma que la retribución anual por todos los conceptos salariales, y de prestaciones y complementos de seguridad social, no resulte superior a las que hubieren percibido de encontrarse trabajando.
A tal efecto, procede a minorar el importe de las pagas extras a partir del mes de julio de 2018, a todos los trabajadores que durante el periodo de su devengo se encontraban en alguna de tales situaciones (maternidad, paternidad…), sin haber informado previamente de esta decisión a la RLT.
Razona el TS que no puede calificarse como error la reiteración de una práctica empresarial desde la década del año 1970, que pretende justificarse con el argumento de que los convenios colectivos de empresa no contemplan ese beneficio, si la CMB consiste, precisamente, en otorgar un derecho superior a los que impone la negociación colectiva.
Además, la empresa ha aplicado de manera inalterable ese beneficio- iniciado en los años 70 con la prestación de maternidad-, tras la incorporación a nuestro ordenamiento jurídico de cada una de las nuevas prestaciones de seguridad social vinculadas a la protección del embarazo, la maternidad y la paternidad, haciendo extensivo el derecho a cada una de ellas a medida en que han entrado en vigor.
¿Trato desigual?
Y en cuanto al alegato de la empresa de que el reconocimiento de la CMB supondría una discriminación por trato desigual, respecto a los trabajadores cuyos contratos de trabajo estuvieren suspendidos por otras causas distintas a las situaciones a las que afecta el litigio, el TS desestima esta pretensión.
Existe, razona el Supremo, una justificación objetiva y razonable de esa diferenciación, en la medida en que el colectivo de trabajadores a los que se les aplica la CMB se encuentra en una situación jurídica distinta de los que pudieren haber visto suspendido sus contratos de trabajo por motivos ajenos a la atención a las obligaciones derivadas de la maternidad y paternidad, cuya especial naturaleza y singular incidencia en la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores, justifica perfectamente el distinto tratamiento jurídico aplicable a tal situación.
La CMB de la que tratamos afecta en su mayoría a mujeres trabajadoras, lo que la convierte además en mecanismo adecuado para favorecer el desarrollo de su vida laboral, convirtiéndose de esta manera en eficaz herramienta para mitigar por esta vía su histórica discriminación.
En definitiva, se trata de dos colectivos de trabajadores que no se encuentran en la misma situación jurídica, cuyo tratamiento diferenciado pudiere suponer una infracción del derecho a la igualdad de trato.
No es necesario una cita exhaustiva de la copiosa doctrina jurisprudencial al respecto, baste mencionar, por más reciente, la STC de 21-09-2020, nº 102/2020.
En ella se recuerda que “para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción deben ser proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos”.
Y en este caso concurre sin duda esa justificación objetiva, razonable y proporcionada, de la diferencia de trato entre las situaciones de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad o riesgo para el embarazo y lactancia, respecto a las que puedan tener su origen en cualquier otra causa distinta.
