Las empresas se juegan la nulidad del despido en 3 supuestos en torno a la incapacidad temporal
Tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo, la inseguridad jurídica en torno a los despidos en situación de baja por incapacidad temporal o situaciones afines es muy elevada. ¿Cuál es el panorama y qué deben tener en cuenta las empresas a la hora de tomar la decisión del despido?
Te lo explican en este artículo Mónica Estévez, Responsable del Departamento Jurídico de Sincro, y Estela Martín, Abogada de Sincro.
Tres situaciones con riesgo de nulidad
Hasta la fecha, estamos viendo conflictividad y criterios dispares en estas tres situaciones (y ya se trate de un despido objetivo o disciplinario):
1. Despido estando el trabajador de baja por incapacidad temporal
2. Despido en caso de extinción del contrato por no superar el periodo de prueba
3. Despido que se produce tras la reincorporación de la baja por incapacidad temporal
- Despido estando el trabajador de baja por incapacidad temporal
Aunque hay criterios dispares, lo cierto es que tenemos ya múltiples sentencias dictadas por distintos Tribunal Superiores de Justicia declarando la nulidad del despido (enfermedad como causa de discriminación).
Unido a lo anterior, tenemos diversas sentencias sentenciando que si la carta de despido es genérica y la empresa no se molesta en justificar mínimamente los motivos del despido (p.ej. en el típico supuesto de despido disciplinario por bajo rendimiento), el despido debe declararse nulo.
Lo mismo (nulidad) se aplica cuando la empresa reconozca la improcedencia del despido en la propia carta de despido (algo que aunque no se puede hacer desde hace años, hay empresas que siguen haciendo). En este sentido, dicha práctica (reconocer la improcedencia en la carta de despido) es errónea y perjudicial, olvidando las empresas que la potestad para declarar la improcedencia de un despido es bien del letrado conciliador, bien del juez competente.
- Despido en caso de extinción del contrato por no superar el periodo de prueba
En este supuesto vemos una conflictividad mayor porque tenemos, por un lado, sentencias descartando la nulidad al no haberse modificado el art. 14 del ET que regula el periodo de prueba (no se requiere formalidad alguna ni acreditar los motivos de la extinción del contrato) y, por otro, sentencias declarando la nulidad al entender que el panorama creado por la Ley 15/2022 es radicalmente diferente a la situación anterior y, por tanto, debe declararse la nulidad si la empresa no acredita que los motivos de la extinción no están relacionados con la situación de IT.
- Despido tras reincorporarse de la baja
Hay muy pocos pronunciamientos sobre esta situación pero existe alguna sentencia donde se ha declarado la nulidad al producirse el despido justo al volver de la baja, entendiendo que debe declararse nulo al ser la causa real del despido el hecho de haber estado de baja por incapacidad temporal.
Además, la declaración de nulidad podría darse no solo cuando el despido se produzca de manera inmediata a la incorporación, sino también cuando no haya pasado un tiempo prudencial desde la reincorporación si no hay una causa justificada y se puede entender que la decisión de la empresa deriva de la situación de baja.
En este sentido, aunque no existe un tiempo determinado para poder entender que ya no existe ningún tipo de riesgo a la hora de plantear un despido tras volver de la baja, es aconsejable valorar un margen prudencial desde la reincorporación. Por ejemplo, un TSJ ha sentenciado que si han transcurrido seis meses desde la reincorporación, no cabe la nulidad (STSJ de Asturias de 6 de febrero de 2024).
Efectos de la nulidad: más gravosos que la declaración “tradicional” de nulidad
Las empresas deben tener muy presente que, en caso de que se declare la nulidad del despido (y aquí el criterio de los tribunales está siendo uniforme), además de los efectos tradicionales que conlleva aparejada la nulidad (readmisión más salarios de tramitación) se impondrá además indemnización adicional por daños morales en virtud de lo establecido en el art. 27 de la Ley 15/2022.
Valoración de Sincro: Cómo afrontar los despidos de baja por IT
En Sincro hemos explicado reiteradamente en nuestro blog, en diversos foros y ponencias, la importancia de abordar de manera muy cuidadosa la decisión de acometer el despido (ya sea objetivo o disciplinario) de una persona trabajadora en situación de baja por IT o bien en las otras dos situaciones comentadas.
Lo que deben tener en mente las empresas es que, tomada la decisión de despedir, estamos viendo que hay más personas trabajadoras que no están dispuestas a zanjar el tema pactando en conciliación la improcedencia del despido y acuden a los tribunales a intentar “pelear” la declaración de nulidad más la indemnización adicional por daños morales.
A lo anterior se suma que, una vez tomada la decisión de despedir, la carta de despido debe cuidarse de manera exquisita e intentando acreditar los motivos que justifican la decisión (ya sea por motivos disciplinarios u objetivos) y “destruir” los indicios de discriminación (justificar que la decisión no está relacionada con la situación de la baja).
En este punto puede ser interesante plantearse “auto-aplicarse” en la empresa el test utilizado por la sentencia del TSJ de Castilla y León de 18 de marzo de 2024:
El test de aplicación en casos de enfermedad para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma (y, por tanto, debe declararse la nulidad del despido) exige:
a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;
b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;
c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.
Finalmente, llegado el caso de juicio habrá otros factores que pueden influir en la declaración o no de nulidad como por ejemplo:
- si existían por ejemplo sanciones previas al trabajador o “avisos” y/o amonestaciones formales por medios escritos de bajo rendimiento y/o comportamiento inadecuado.
- si hay varios trabajadores despedidos y solo uno está de baja por IT, en caso de extinción por no superar el periodo de prueba, si la práctica habitual de la empresa es la de extinguir contratos en ese periodo y/o si existen otras personas trabajadoras que han estado en IT durante el periodo de prueba y han continuado en la compañía.
- si el momento de la resolución de no superar el periodo de prueba es cercano o no a su vencimiento…
En todo caso, desde el Departamento Jurídico de Sincro queremos remarcar que es fundamental que las empresas estén perfectamente asesoradas y sopesen muy bien tanto la decisión del despido en estos supuestos como la importancia de articular de manera exquisita la carta de despido y contar con el mejor asesoramiento durante todo el proceso, porque las posibilidades de acabar en los tribunales son ahora mismo (a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo) muy elevadas.
