Nóminas: El Supremo envía un importante "mensaje" a las empresas sobre su claridad y transparencia
Importante sentencia del Tribunal Supremo en materia de nóminas y el cumplimiento de los principios de claridad y transparencia (STS de 24 de marzo de 2026; desestima recurso de la empresa).
Deja muy claro en su sentencia el Tribunal Supremo que una cosa son los conceptos que debe incluir la nómina y los parámetros de la Orden de 27 de diciembre de 1994 y otra la exigencia de claridad.
Deja claro el TS que “lo que aquí está en juego no es la enumeración de conceptosretributivos tal como se exige en la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, sino más bien la exigenci ade claridad a la que se refiere el art. 29.1 del ET y que no resulta menos relevante que la correcta identificación de conceptos retributivos”
El caso concreto enjuiciado
La cuestión discutida en el presente procedimiento consiste en determinar si las empresas demandadas confeccionan los recibos de salario de sus trabajadores con la claridad exigible, o deben introducir la información complementaria a la que se refería la demanda rectora.
La sentencia de la Audiencia Nacional de 16 de septiembre de 2024 estimó la demanda de los sindicatos, declarando la obligación de la empresa «de aclarar y desglosar todos los conceptos salariales variables y atrasos e incidencias (procesos AT/IT, huelgas, licencias sin sueldo, liquidación primas variables, sanciones, etc.), especificando las fechas a las que corresponden, los días efectivamente abonados en los conceptos salariales fijos y de entregar las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones».
La sentencia del Supremo: exigencia de claridad y transparencia en las nóminas
El TS desestima el recurso de la empresa.
Lo que aquí está en juego no es la enumeración de conceptos retributivos tal como se exige en la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, sino más bien la exigencia de claridad a la que se refiere el art. 29.1 del ET y que no resulta menos relevante que la correcta identificación de conceptos retributivos.
(Nota. El art. 29.1 ET dispone, entre otros: “La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo.
El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan”)
Entiende el Tribunal Supremo que la exigencia de claridad queda seriamente comprometida si la persona trabajadora puede conocerlos conceptos por los que se le retribuye, pero no las bases de su devengo.
Esta carencia no es baladí, porque implica varios factores relevantes para la persona trabajadora: de un lado, la constancia de las bases del cálculo (el tiempo al que se refiere, los porcentajes aplicados etc), y de otro, la posibilidad de comprobarla corrección de la liquidación realizada por la empresa, que se dificulta aun más cuando no existen otros registros específicos como el previsto para las horas extraordinarias en el art. 35.5 del ET.
Por lo demás, no parece posible trasladar a la persona trabajadora la carga u obligación de llevar elcontrol sobre sus propias condiciones en la prestación de servicios, sustituyendo con ello la actividadadministrativa y de control propia de la diligencia exigible a un ordenado empleador.
Estos criterios, señala el TS, latían en las consideraciones de nuestra STS 31/2019 de 17 de enero -rec. 200/2017-, en la que valorábamos un caso en el que la hoja de salarios no reflejaba los días de baja por incapacidad temporal, ni los de modificación por ampliación o reducción de la jornada de trabajo, y se decía por la empresa que, como el trabajador conocía los días en que había estado en tales situaciones, podía realizar los oportunos cálculos; decíamos al respecto: «…esta alegación no es de recibo porque, como la propia recurrente reconoce se obliga al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto.
Ello se opone al principio de trasparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y delos demás documentos que del mismo se derivan.
El contenido de la nómina debe ser transparente, esto es,de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando elmínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque eltrabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa».
En consecuencia, se ratifica lo sentenciado por la AN, que determina la exigencia de que la empresa debe incluir en los recibos de salario aquellas circunstancias que hacen posible el control de la liquidación realizada por la empleadora, sin las cuales no puede predicarse la necesaria claridad de la hoja de salarios.
Valoración de Sincro
Como hemos insistido en reiteradas ocasiones, es fundamental cumplir las obligaciones en materia de nóminas y asegurarse de que la empresa está incluyendo de manera adecuada todos los conceptos retributivo y cumpliendo los principios de transparencia y claridad.
