No incluir expresamente a las personas trans no invalida el Plan de Igualdad
La Audiencia Nacional ha desestimado la demanda interpuesta por un sindicato que solicitaba la declaración de nulidad de un Plan de Igualdad por (entre otros) no contemplar expresamente a las personas trans (SAN de 12 de noviembre de 2024).
Consideraba el sindicato que constituía un defecto formal el que el Plan no incluyera mención expresa a las personas trans, en especial a las mujeres trans, tal y como exige el art. 55.3 de Ley 4/2023.
Nota: Hay que recordar que el art. 55.3 de la Ley 4/2023 establece expresamente lo siguiente:
“En la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans”.
El caso concreto enjuiciado
Interpone demanda un sindicato para solicitar que se declare la nulidad (por diversos motivos) del Plan de Igualdad de la compañía.
Entre otros, alega el sindicato que constituye un defecto formal el que el Plan no incluyera mención expresa a las personas trans, en especial a las mujeres trans, tal y como exige el art. 55.3 de Ley 4/2023, de 28 de febrero.
La sentencia de la AN: personas trans dentro de los Planes de Igualdad
La AN desestima la demanda interpuesta por el sindicato.
En lo que respecta en concreto a la inclusión de las personas trans dentro del Plan de Igualdad, razona la AN que aunque la Ley 4/2023 entró en vigor el 1 de marzo de 2023, lo cierto es que han surgido dudas interpretativas al respecto de su eficacia en lo relativo a su aplicación en el seno de las empresas.
Y ello toda vez el apartado 1 de su artículo 15 prevé que:
“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”.
Por tanto, sería a partir del 2 de marzo de 2024 cuando a todas aquellas empresas cuya plantilla exceda del umbral numérico fijado por la Ley 4/2023 les sería, en principio, exigible esta obligación y deberían disponer
de esa planificación de medidas y recursos.
Esto es, en el presente supuesto no existiría tal obligación hasta mucho después del inicio de las negociaciones.
En cualquier caso, la AN deja claro que tal circunstancia no puede determinar la nulidad total o parcial de Plan.
Así, igualmente sin perjuicio de las facultades de adaptación encomendadas a la comisión de seguimiento, lo cierto es que se trata de un Plan ampliamente negociado con los sindicatos, sin que se haya alegado o acreditado que en las negociaciones habidas se alegara la posible existencia de una omisión relativa a las personas trans.
De ahí que, sin perjuicio de la posible adaptación del Plan a aquella previsión normativa, no resulte posible apreciar la existencia de una omisión determinante de mala fe negociadora o de vulneración del derecho a la negociación colectiva por parte del sindicato demandante.
Valoración: incluir a las personas trans dentro de los Planes de Igualdad
En opinión de Sincro, la sentencia es relevante, no tanto por el fallo en sí en el supuesto concreto, sino porque es uno de los primeros pronunciamientos sobre el alcance del art. 55.3 de la Ley 4/2023, que establece, recordemos lo siguiente:
“En la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans”.
Y lo cierto que es hay muchos planes de igualdad que se están negociando y registrando en el REGCON sin contemplar a las personas trans. Y aunque el Plan de Igualdad se haya negociado, como en en el supuesto concreto enjuiciado, de manera consensuada con los sindicatos, esto no obsta para que sea aconsejable convocar a la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad para abordar la conveniencia de incorporar las medidas oportunas.
