No hay modificación sustancial cuando la empresa ofrece un plan de compra de acciones reservándose su derecho a modificarlo o cancelarlo
No cabe alegar la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando una empresa ofrece un plan de compra de acciones discrecional y se reserva expresamente su derecho a modificarlo o cancelarlo en cualquier momento. Entra dentro del poder de dirección empresarial fijar estas condiciones de modificación y/o cancelación, por lo que no puede alegarse que se haya creado un derecho adquirido o condición más beneficiosa para los trabajadores, independientemente del tiempo que éstos lleven disfrutando del beneficio (sentencia del Tribunal Supremo de 29 de mayo de 2018).
El caso enjuiciado
Los trabajadores de una compañía habían venido teniendo acceso desde siempre a un sistema de incentivos, también denominados beneficios sociales de la Compañía, entre los que se encontraba el
denominado “Employee Stock Purchase Plan” (Plan de Adquisición de Acciones por los Empleados). Dicho Plan consistía someramente en la posibilidad de comprar acciones de la Compañía a un precio inferior al del mercado, siendo la empresa una sociedad cotizada en el mercado continuo. En la redacción del plan, entre otras cláusulas, se establecía que el Comité de dirección o el Consejo podían cancelar en cualquier momento el Plan, pero que tal cancelación no podría afectar negativamente a los derechos y privilegios de los titulares de las opciones correspondientes.
En un momento dado, y debido a un proceso de adquisición y fusión que daría lugar a la salida de la Compañía de su cotización en bolsa, el Consejo de la empresa matriz acordó el día la cancelación del Plan, lo cual fue comunicado a través de la intranet y por e-mail a los trabajadores.
Los representantes de los trabajadores interpusieron una demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarase la nulidad de la medida, condenando a la empresa a que reponga el beneficio social en sus propios términos y alternativamente a que, a su elección, compense a los trabajadores con una medida equivalente.
La sentencia del Tribunal Supremo
Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo desestiman la demanda del sindicato y avalan la supresión del plan por parte de la empresa. En su sentencia, el Tribunal Supremo deja muy claro en primer lugar que “esta Sala tiene una consolidada y reiterada doctrina en relación con el principio de la condición más beneficiosa que, en esencia, requiere de una voluntad inequívoca de su concesión por parte del empleador, de forma que la misma se incorpora al contrato de trabajo en virtud de un acto constitutivo de concesión o reconocimiento del derecho, dejando constancia de esa voluntad empresarial de atribuirlo a sus trabajadores, superando lo establecidos en norma legal o convencional reguladoras de la relación de trabajo”.
Y en este caso, razona el Supremo, ha quedado acreditado que la concesión empresarial del plan de acciones “no se hace incondicionadamente, sino que el plan se establece voluntariamente por la empresa y es de carácter discrecional, pudiendo ser modificado, suspendido o finalizado por la empresa en cualquier momento”.
De estos datos, concluye el Supremo, no se deduce la inequívoca voluntad empresarial y la correlativa incorporación al nexo contractual que exige la jurisprudencia para reconocerse un derecho en base a una condición más beneficiosa, pues la empresa incorpora la cláusula adicional cuestionada en los contratos de trabajo -como integrante de los mismos-, con la reserva expresa del derechoo de realizar o llevar a la práctica un plan de adquisición de acciones que se adapte a las circunstancias económicas o de evolución del mercado, lo cual es incompatible con la voluntad unilateral de mantener estable y permanentemente el derecho”.
Por tanto, y puesto que no existe un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los trabajadores, no cabe alegar que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y es lícito que la empresa ha decidido unilateralmente la supresión del plan puesto que dicho plan se regulaba por un Protocolo en el que se especificaban las condiciones a las que estaba sometido, dejándose muy claro que se podía suprimir en cualquier momento.
Nuestro consejo
Esta sentencia pone de manifiesto la importancia de fijar cláusulas inequívocas y muy claras en los términos de concesión y disfrute de beneficios o derechos que vayan más allá de lo establecido en la normativa y en el convenio colectivo para evitar que acaben convirtiéndose en derechos adquiridos para los trabajadores. En este sentido, si se llega a crear un derecho adquirido, para revocarlo o suprimirlo hay que acudir obligatoriamente al procedimiento establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo). Y recuerde que si necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal&contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos.
