No cabe penalizar todas las ausencias en el devengo de la paga especial de beneficios
El poder de dirección empresarial no ampara poder penalizar determinadas ausencias en el devengo de la paga especial de beneficios (STS de 6 de mayo de 2025).
El caso concreto enjuiciado
Se discute la repercusión de diversas novaciones contractuales sobre la paga extraordinaria de beneficios que
la empresa acordó satisfacer por referencia al año 2020.
La empresa cuenta con dos centros de trabajo (León y Badajoz). En mayo de 2021 sus dos accionistas decidieron llevar a cabo un reparto excepcional de beneficios similar al del año precedente.
En concreto, una cantidad global (2.600.000 €) se distribuiría entre quienes hubieran prestado actividad durante 2020, tuviesen contrato en vigor y cumplieran otros requisitos (evaluación favorable, ausencia de amonestaciones, etc.) además del ahora disputado.
El debate se ha suscitado acerca del modo de aplicar uno de los requisitos establecidos para participar en
esa gratificación: el consistente en “no haber tenido ausencias por más de 90 días durante 2020”.
Mediante su sentencia 26/2023 de 22 de febrero la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima
las excepciones de inadecuación de procedimiento, falta de legitimación activa, prescripción y falta de
legitimación pasiva.
Respecto del tema de fondo, estima en parte la demanda y declara que no cabe computar como días de
ausencia (ni para el devengo, ni para el importe) los dedicados a disfrute de crédito horario sindical; excedencia
por cuidado de hijo o ascendiente que no puede valerse por sí mismo; permiso de maternidad y paternidad
La STS de 6 de mayo de 2025: paga de beneficios y ausencias
El Tribunal Supremo desestima el recurso interpuesto por la empresa.
Sobre la penalización de las ausencias, razona el TS que la propia SAN 26/2023 ha fundamentado buena parte de su decisión en la virtualidad de otros preceptos incorporados a la Ley Fundamental, sea con el mismo nivel de protección (respecto de la familia: art. 39), sea incluso con una superior (sobre la no discriminación; art. 14; sobre la libertad sindical: art. 28).
No existiendo derechos ilimitados y sí, por el contrario, un importante cuerpo doctrinal (en parte invocado por la propia sentencia recurrida) acerca del significado de la libertad sindical, o de la corresponsabilidad familiar, o de la no discriminación, se antojan poco consistentes las protestas acerca de que la libre decisión de los accionistas de la empresa ha de respetarse en sus propios términos.
Sobre el poder de dirección empresarial, “recuerda” el TS que no es ilimitado y que las decisiones unilaterales del empresario también están obligadas a respetar los derechos legales y constitucionales.
Que se esté concediendo algo que no deriva de las leyes o de la negociación colectiva en modo alguno implica que existe libertad para configurar sus perfiles.
El artículo 17.1 ET, por ejemplo, viene predicando la nulidad de las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón por razón de sexo, estado civil, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, o vínculos de parentesco.
Otras muchas normas protegen a quienes ejercen sus derechos sindicales o de conciliación de la vida familiar
y laboral, sin que sea necesario ahora traerlas a colación.
Las advertencias últimas de la recurrente sobre limitación global del importe del “regalo”, el posible
enriquecimiento injusto de algunas personas o la afectación de los derechos de los dos accionistas ni han sido
objeto de un específico motivo de recurso, ni realmente se dirigen frente a la sentencia ni refieren a términos
que se hayan debatido en la instancia, por lo que caen fuera de nuestra respuesta.
Por todo ello, se desestima el recurso de la empresa.
