No cabe la nulidad cuando se pide la reducción de jornada por guarda legal con el único fin de "blindarse" frente a un despido
Interesante sentencia del TSJ de Madrid en la que desestima la declaración de nulidad del despido de un trabajador que solicitó la reducción de jornada por guarda legal al enterarse de que iba a ser despedido.
Considera el tribunal que el trabajador conocía que en la reunión a la que había sido convocado en las oficinas de la empresa el día 5 de febrero de 2020, se le iba a comunicar el despido disciplinario.
Dicho despido se estaba tramitando por el departamento de personal desde dos días antes, y ello le llevó a preparar y seguir la estrategia de evitar la notificación del cese ese día y lograr notificar antes su carta solicitando una reducción de jornada por guarda de su hijo menor.
Entiende que el TSJ de Madrid que no cabe en este caso aplicar el “blindaje” (protección especial frente al despido). Por tanto, ratifica la declaración de improcedencia, descartando la nulidad (sent. del TSJ de Madrid de 25 de enero de 2021).
El caso concreto enjuiciado
La Directora de Administración de la empresa remitió un correo electrónico a dos empleados de la empresa, el 3 de febrero de 2020, a las 16:40 horas, para que prepararan la baja del trabajador por despido disciplinario, que había decidido la Dirección de la empresa ese mismo día.
El trabajador fue convocado por el Director del Departamento Tecnología por correo electrónico remitido el 3 de febrero de 2020, a las 16:24 horas, a una reunión en el centro de trabajo de Madrid, el 5 de febrero de 2020, con la responsable del Departamento de Infraestructuras y Servicios, inmediata superior suya, Dña. Loreto , con objeto de comunicarle su despido.
El email era el siguiente:
“Me gustaría que nos viésemos el miércoles 5, a las 9 en la Oficina de Madrid”.
El 4 de febrero de 2020, a las 17:53 horas, el trabajador cursó un burofax dirigido a Dña. Matilde, de la oficina central de esa empresa en DIRECCION002 (Asturias) – que resultó notificado el 5 de febrero de 2020, a las 11:47 horas.
A través del burofax, el trabajador solicitaba una reducción de jornada, “como consecuencia de tener bajo mi guardia y custodia a mi hijo Ceferino nacido el NUM000 de 2017, menor de doce años”, de un octavo diario (1/8) con efectos de 2 de marzo de 2020.
El trabajador no asistió a la reunión a la que había sido convocado, el 5 de febrero de 2020.
Mediante email enviado ese mismo día comunicaba que estaba enfermo y remitió un mail adjuntando parte médico de baja de incapacidad temporal por contingencias comunes, expedido el 4 de febrero de 2020.
Al no asistir el trabajador a la reunión a la que había sido convocado, la demandada recabó la firma de dos trabajadores, en calidad de testigos, en la carta de despido dirigida al trabajador fechada, el 5 de febrero de 2020, quienes la firmaron a las 9:30 horas.
La empresa comunicó despido disciplinario mediante carta, de 5 de febrero de 2020, con efectos desde ese mismo día, remitida a su domicilio por burofax, a las 20:06 horas, de ese mismo día.
Se alegaba como causa de despido la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
La sentencia del TSJ
Tanto el JS como el TSJ de Madrid declaran la improcedencia del despido (la causa no estaba suficientemente justificada) pero descartan la declaración de nulidad.
Considera el TSJ que en este caso ha quedado demostrado que el único fin del trabajador para cogerse la reducción de jornada por guarda legal era el de blindarse ante la decisión de despedirle por parte de la empresa.
La posibilidad de despedir al trabajador fue tratada ya en noviembre de 2019, aplazándose para seguir su rendimiento en los dos meses posteriores.
Por tanto, el juzgador considera que el empleado conocía que en la reunión a la que había sido convocado en las oficinas de la empresa el día 5 de febrero de 2020, se le iba a comunicar su despido disciplinario, que se estaba tramitando por el departamento de personal desde dos días antes.
Esto le llevó a preparar y seguir la estrategia de evitar la notificación del cese ese día y lograr notificar antes su carta solicitando una reducción de jornada por guarda de su hijo menor.
En definitiva, la reducción de jornada se solicita exclusivamente para blindarse frente al despido, no habiendo aportado tampoco dato alguno el trabajador del que colegir que el cuidado de su hijo requiriese en ese momento de más dedicación que la que ya sin duda le dispensaba teletrabajando tres días a la semana.
En definitiva, concluye el TSJ, si hay hechos sólidos como en este caso, de los que colegir que la petición de reducción de jornada obedece exclusivamente a tal finalidad de blindaje frente al despido, no existe infracción legal alguna ni puede ser de aplicación lo dispuesto en el artículo 55.5.b) del ET (declaración de nulidad).
Por todo ello, ratifica la declaración de improcedencia, descartando la nulidad.
Otra sentencia similar pero sobre adaptación de la jornada (art. 34.8 ET)
Pinche aquí para consultar una sentencia del TSJ de Galicia en la que descarta (por motivos similares a los del TSJ de Madrid) la declaración de nulidad de un despido en el caso de solicitud de adaptación de la jornada.
No cabe un uso torticero de la adaptación de la jornada para intentar “blindarse” ante un posible despido
