Mudarte a otra provincia no obliga a la empresa a mantenerte el teletrabajo
Aprovechar la situación derivada de la COVID19 (en la que había teletrabajo) para mudarte a otra provincia, no obliga a la empresa a permitirte seguir en teletrabajo y puede instarte a que te reincorpores a tu puesto (STSJ de Madrid de 30 de junio de 2023.
Deja muy claro en su sentencia el TSJ que la trabajadora, sabiendo que su lugar de trabajo era Madrid, decidió -en una situación totalmente excepcional y temporal- cambiar su domicilio familiar, creando así una circunstancia que pretende que su empresario acepte, perpetuando así un sistema laboral (teletrabajo) que no consta fuera consensuado con un criterio de permanencia.
Y advierte el TSJ que esa situación de teletrabajo debida a la Covid19, “no puede ser considerada como vinculante ni genera un derecho a mantener indefinidamente o durante los próximos años, tal método de trabajo”.
No cabe exigir mantener el 100% de teletrabajo por el hecho de decidir mudarse a otra provincia unilateralmente y no cabe, advierte el TSJ, exigir a la empresa “una especie de derecho al traslado que no está contemplado dentro de las medidas del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores”.
Se ratifica la sentencia del JS que desestimó la demanda interpuesta por la trabajadora.
El caso concreto enjuiciado
La trabajadora, al igual que el resto de los trabajadores de la empresa desde el 14-3-2020 prestan sus servicios en régimen de Teletrabajo debido a la situación excepcional, pandemia, creada por el Covid-19.
La trabajadora, sin autorización, ni previa comunicación a la empresa, se desplazó a la ciudad de (…) (en otra provincia) donde realizó sus funciones mediante el régimen de teletrabajo.
Tras una serie de vicisitudes relatadas en la demanda la empresa autorizó a la demandante continuar
con el Teletrabajo por el embarazo de riesgo de su cónyuge y por los cuidados que requería su hijo prematuro,
La trabajadora viene prestando servicios en Régimen de Teletrabajo desde el día 14 de marzo de 2020 hasta
la actualidad.
La empresa insta a su reincorporación presencial al centro de trabajo de Madrid y la trabajadora solicita a la empresa seguir manteniendo el teletrabajo.
En concreto, el día 14 de octubre de 2020 la trabajadora solicito por correo electrónico prórroga de la situación de
teletrabajo comunicando su circunstancias personales.
La empresa contestó el 19 de octubre (documento 2) en los siguientes términos:
“En relación con la petición que nos haces de prorrogar la prestación de servicios en régimen de teletrabajo,
decirte que no resulta posible que, por vía de excepción, otorguemos esta posibilidad a algunos trabajadores
y a otros no.
Dado que tú no tienes la consideración de persona sensible, no resulta posible realizar una excepción en tu caso,
por lo que debes prestar servicios de manera presencial en la oficina, como el resto de la plantilla, una semana
de cada dos“.
La trabajadora recurre a los tribunales. Se desestima su demanda
La sentencia del TJS: no cabe exigir teletrabajo por el hecho de mudarse a otra provincia
El TSJ de Madrid ratifica la sentencia del JS (desestimación de la demanda de la trabajadora)
Por un lado, deja claro el TSJ que con independencia de las posibles opciones que se ofrecieran en su caso durante el periodo de negociación llevado a cabo entre trabajadora y empresa (en virtud del art. 34.8 del ET), lo cierto es que el suplico de la demanda es claro en cuanto la trabajadora solicita “prestar servicios en régimen de teletrabajo en los mismos términos en los que lo ha venido haciendo desde marzo del año 2020 hasta que mi hijo menor cumpla los 12 años de edad…”
Ese régimen de teletrabajo lo fue al 100% de su jornada, sin asistencia presencial alguna al centro de trabajo
sito en Madrid, que es donde está ubicada la empresa.
Por otro lado, la situación de teletrabajo implantado por la empresa y que afectó tanto a la trabajadora como al resto de trabajadores, iniciada el 14 de marzo de 2020, derivó de la situación vivida a consecuencia de la covid-19, y de
las medidas de contención sanitaria que fueron fijadas excepcionalmente en materia laboral y con vocación
de temporalidad.
Por tanto, la razón por la que con anterioridad existió un escenario de teletrabajo respondió no a una voluntad
unilateral de la compañía ni a un acuerdo de voluntades con la empleada, y sí a la fuerza mayor impuesta por
la pandemia.
A esto se suma, razona la sentencia, que partiendo del legítimo derecho que toda persona tiene a establecer su domicilio en el lugar que estime más conveniente para sus intereses personales y/o familiares, lo cierto es que la petición de teletrabajo no está tanto vinculada en este supuesto a una mejor conciliación de la vida familiar con la laboral (para la que ya tiene concedida una reducción de jornada como se recoge en el hecho probado primero de la sentencia), sino al hecho de que quiere desarrollar su actividad profesional en una localidad distinta de aquella en que tiene su sede el centro de trabajo de la empresa, existiendo una importante distancia física entre Madrid y
DIRECCION000 , en una especie de derecho al traslado que no está contemplado dentro de las medidas del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores.
La trabajadora, sabiendo que su lugar de trabajo era Madrid, decidió -en una situación totalmente excepcional
y temporal- cambiar su domicilio familiar, creando así una circunstancia que pretende que su empresario
acepte, perpetuando así un sistema laboral que no consta fuera consensuado con un criterio de permanencia,
situación previa de teletrabajo que no puede ser considerada como vinculante ni genera un derecho a mantener
indefinidamente o al menos durante los próximos 9 años, tal método de trabajo.
Y finalmente, no se cuestiona que Doña Eva María no realice bien su trabajo, sino que el mismo, una vez superada la especial situación derivada del covid-19 requiere, al menos en la mayor parte de su duración temporal (la empresa ha ofrecido que los lunes o los viernes teletrabaje), de una asistencia al centro de trabajo.
Por todo ello, se desestima la demanda de la trabajadora.