La AN descarta modificación sustancial al haber perdido vigencia un acuerdo de empresa sobre teletrabajo (no aplican las reglas de la ultraactividad)
Acuerdos de empresa de teletrabajo: La Audiencia Nacional descarta la existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo en torno a los acuerdos de teletrabajo cuando haya perdido vigencia dicho acuerdo. No cabe aplicar las reglas de la ultraactividad a los acuerdos de empresa ni es de aplicación la DT1 de la Ley 12/2021 (sent. de la AN de 10 de febrero de 2022).
En concreto, deenunciada la vigencia de un acuerdo de empresa sobre teletrabajo así como los contratos individuales derivados de dicho acuerdo, no resulta de aplicación la DT 1ª de la Ley 12/2021 por cuanto no existen derechos ni condiciones más beneficiosas que se deban preservar, ni tampoco cabe suscitar conflicto por MSCT cuando dichas condiciones no se han alterado sino que han desaparecido.
El caso concreto enjuiciado
El 26-3-2010 hubo un acuerdo de empresa sobre teletrabajo, que establecía una renovación tácita anual salvo denuncia que se realiza el 20-7-21 por lo que dicho acuerdo ha perdido vigencia a partir del 25-3-22.
El 15-6-21 se reúne a instancia de CGT el empresario con la RLT, para negociar un nuevo acuerdo sobre trabajo a distancia, se mantienen diversas reuniones y el acuerdo no se alcanza, por lo que comunicó al personal el 30-7-2021 la pérdida de vigencia de lo pactado y el 26-11-2021 se comunica la nueva política de teletrabajo a aplicar a partir del 1-4-2022.
Niega que se haya producido una MSCT porque el acuerdo de empresa ha perdido vigencia y no está sometido a las reglas sobre ultraactividad propias de los convenios colectivos y además en las negociaciones nunca se sostuvo esa posible MSCT.
Como se plantea la acción alegando esa MSCT, invoca caducidad pues el 20-7-2021 se comunicó que el acuerdo dejará de aplicarse y la demanda se formula el 28-12-2021. Además, sostiene la inexistencia de interés real y actual ya que el acuerdo sobre teletrabajo dejará de aplicarse el 1-4-2022.
El demandante se opone a la existencia de caducidad porque no es hasta el 26-11-2021 cuando se remite la instrucción de las nuevas medidas sobre teletrabajo y considera que desde ese momento existe un interés real y actual en que no se apliquen.
El teletrabajo en la empresa está regulado por el “Acuerdo Sistema de teletrabajo Ericsson España, S.A. firmado el 26 de marzo de 2010 y que, tras ser denunciado por EEM dejará de tener vigencia el 26 de marzo de 2022.
Por correo remitido a las secciones sindicales de CC.OO, STC, UGT y CGT, la empresa comunicó el 20 de julio de 2021 la decisión de denunciar el acuerdo colectivo “Acuerdo sistema de teletrabajo.” de 26 de marzo de 2010. Concretaba en la comunicación que el último día de vigencia de dicho acuerdo sería el 25 de marzo de 2022.
Previamente, el 15 de junio de 2021, se había iniciado entre la demandada y las Secciones sindicales de CC.OO, CGT, UGT y STC un periodo de consultas en relación con lo dispuesto en el Real Decreto Ley 28/2020 de trabajo a distancia, quedando la comisión representativa formada por STC (7 representantes), UGT (3), CC.OO. (2) y CGT (1).
A dicha negociación aportó la demandada una “Memoria explicativa en relación con el régimen de trabajo a distancia regulado en el Real Decreto Ley 28/2020”.
Se celebraron reuniones los días 15, 18, 22, 24 y 29 de junio y 1, 6, 8, 13, 15, 20, 22 y 27 de julio de 2021, finalizando la negociación sin acuerdo.
El 26-11-2021, la empresa remite a sus trabajadores la implantación de un nuevo sistema de teletrabajo conforme la Instrucción Teletrabajo abril 2022, que también se adjuntaba y a la que podrían adherirse voluntariamente los interesados tras completar el esquema de trabajo con su mánager.
Entre los acuerdos sobre teletrabajo suscritos el 26-3-2010 y el nuevo sistema establecido por el empresario existen diversas diferencias
Alegan los sindicatos existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pidiendo la nulidad (o subsidiariamente injustificación) de la Instrucción Teletrabajo abril 2022. Invoca para ello la DT 1ª de la Ley 10/2021 que sustituyó el precedente RD Ley 28/2020 de trabajo a distancia.
NOTA: La Disp. Transitoria Primera regula las situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor de dicha ley. En concreto, el apartado 2 de esta DT1ª establece la conservación de los derechos y
de las condiciones mas beneficiosas que vinieran disfrutando quienes estuvieran trabajando a distancia antes de la vigencia de la nueva norma.
La sentencia de la Audiencia Nacional: acuerdos de empresa de teletrabajo
La AN desestima la demanda de los sindicatos. No hay modificación sustancial ni derechos adquiridos.
Estamos ante un acuerdo de empresa que establece sus propias reglas acerca de su vigencia. Su cláusula 13 fijaba una vigencia inicial de dos años prorrogable tácitamente por anualidades, salvo que cualquier de las
partes lo denuncie por escrito.
La empresa decide denunciar dicho acuerdo de empresa el 20-7-2021, razón por la que a partir del 25-3-2022 y tal como señala la denuncia dicho acuerdo dejará de tener efectos.
Por consiguiente, finalizada la vigencia del acuerdo de empresa (al que no cabe aplicar las reglas de ultraactividad de los convenios estatutarios del art. 86 ET por no ostentar tal naturaleza), las condiciones allí establecidas dejan de vincular a las partes.
Conforme los acuerdos alcanzados entre la empresa y la RLT, el empresario suscribió con los trabajadores interesados contratos individualizados para la prestación del teletrabajo en los términos del acuerdo de empresa.
La cláusula 5 del acuerdo de empresa establecía que “cualquiera de las partes podrá denunciar el acuerdo de teletrabajo sin alegar motivo alguno, comunicándolo a la otra parte con un mes de preaviso…”.
Por tanto, el comunicado remitido por el empresario a su personal y que se recoge en el hecho 7º de la demanda constituye, como consecuencia de la denuncia del acuerdo de empresa, la consiguiente denuncia de todos los contratos individuales y la oferta de unas nuevas condiciones de trabajo que se determinan en la nueva Instrucción Teletrabajo abril 2022 cuya nulidad se pretende en esta demanda.
Denunciados y por tanto no vigentes, el acuerdo de empresa de 26-3-2010 y los contratos individuales vinculados, no existen derechos que deban ser mantenidos y no puedan ser objeto de absorción y compensación por la entrada de la Ley 10/2021.
Y tampoco existen condiciones más beneficiosas, CMB, que vinieran disfrutando los trabajadores y que debieran ser objeto de preservación conforme la citada DT Primera.
En este caso lo que el sindicato demandante reclama es el mantenimiento de las condiciones, no generadas por la voluntad libre del empresario, sino por el acuerdo de empresa alcanzado entre la empresa y la RLT el
26-3-2010, condiciones que no pueden ser consideradas como CMB en los términos fijados por la jurisprudencia, por lo que la previsión en el 1º párrafo del apartado 2 de la DT 1ª de la Ley 10/2021 en relación con las CMB no resulta de aplicación al caso, porque dichas condiciones no existen.
Consecuencia de todo lo dicho hasta ahora: tras la denuncia de los acuerdos de empresa y de los contratos individuales de teletrabajo ya no existen condiciones contractuales ni CMB que conforme la DT 1ª deban preservarse.
No existiendo condiciones contractuales para teletrabajar la impugnación, vía convenio de la invocada MSCT, es un contrasentido porque como decimos esas condiciones no se han alterado sino que han desaparecido como obligaciones contractuales
Por todo ello, se desestima la denuncia
