Que exista un informe de una asociación de víctimas de acoso no basta para entender que el trabajador sufre acoso moral en su empresa
La línea que separa las discrepancias y/o tensiones de la existencia de acoso moral en las empresas es muy fina y los tribunales dirimen caso por caso analizando las circunstancias particulares concurrentes dada la falta de claridad de la normativa en torno al concepto y existencia de “acoso moral”.
En todo caso, la jurisprudencia ha venido entendiendo que la mera existencia de tensiones y/o discrepancias no es constitutiva de acoso moral.
En esta sentencia se desestima el recurso interpuesto por un trabajador frente a la sentencia del JS que desestimó su demanda por supuesto acoso moral que se declara no probado (STSJ de Castilla y León de 15 de diciembre de 2023).
El trabajador alegaba que estaba siendo víctima de una situación de acoso moral por parte de su empresa tras su reincorporación después del nacimiento de su hijo, aportando (entre otros) un informe elaborado por una asociación de víctimas frente al acoso.
El caso concreto enjuiciado
El trabajador, en fecha 5/10/2022 inició un Proceso de Incapacidad Temporal, por enfermedad común
– Que según informe clínico de consulta externa emitido por el Servicio de Psiquiatría del SACYL en fecha 18/05/2023, el actor esta diagnosticado de Trastorno adaptativo, constando como observaciones:
Problema laboral, y pautándose como tratamiento farmacológico, continuar mismo tratamiento pautado por su MAP.
Que en fecha 19/05/2023 Doña Nicolasa , Trabajadora Social de la Asociación Palencia de ayuda a las Víctimas de Acoso, emite un Informe donde se afirma que el trabajador acudió a la referida Asociación el 25/10/2022, limitándome a transcribir en este punto su conclusión:
“Después de varias entrevistas y seguimiento, desde la entidad valoramos que esta situación laboral prolongada está suponiendo un impacto grave en Gumersindo , que el resto de las
áreas de su vida transcurrían con normalidad y se han visto afectadas: su salud, su vida personal y familiar.
En la actualidad sigue de baja y está mal cobrando, acude a nuestra entidad y participa en la terapia de grupo.”.
El trabajador, en fecha 23/12/2022 presentó papeleta de conciliación ante el SMAC, celebrándose el acto el 18/01/2023, con asistencia de ambas partes, acto que terminó sin avenencia.
La Sentencia nº 293/2023, de 23 de agosto de 2023, dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Palencia en el procedimiento de derechos fundamentales nº 67/2023, desestima la demanda formulada por el trabajador. Recurre éste en suplicación y también se desestima su recurso.
La sentencia del TSJ de Castilla y León: inexistencia de acoso moral
El TSJ desestima el recurso interpuesto por el trabajador
Realiza en primer lugar el TSJ un repaso por la jurisprudencia existente en la materia (En particular, doctrina del Tribunal Constitucional), “recordando” que el propio Tribunal Constitucional advierte que no le corresponde “elaborar un concepto de “acoso laboral”, debiendo limitarse a “interpretar, en su proyección sobre las relaciones laborales o funcionariales, el concepto constitucional de “trato degradante” y el más amplio de lesión de la “integridad moral”( art. 15 CE)”.
A esto se suman como elementos básicos del acoso moral o mobbing:
a) la intención de dañar, ya sea del/de la empresario/ a, de lo/as directivo/as, o de los compañero/as de trabajo;
b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales; y
c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento.
Asimismo, hemos recordado que no todo conflicto es manifestación de acoso moral, por lo que éste no resulta acreditado con la simple existencia de aquél, como tampoco la ausencia de un conflicto explícito elimina su existencia, siendo necesario “delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones físicas y psíquicas, que pueden desencadenar padecimientos para el trabajador en atención a la propia sensibilidad que pueda tener”.
Proyectando tal doctrina al supuesto que nos ocupa, refiere el recurso interpuesto que la empresa le habría sometido a acoso moral debido a que, tras su reincorporación desde el nacimiento de su hijo la empresa le retira toda la confianza, le quita los instrumentos de trabajo, la tarjeta de crédito, el teléfono de empresa, el uso de la furgoneta; es decir, aunque siguiera figurando como encargado, pasaba a ser un trabajador más y, esta situación, suponía un desprestigio para él.
Ahora bien, del inmodificado relato de hechos probados de la sentencia de instancia, razona el TSJ que no se colige acto empresarial de que resulte la adopción de represalia contra el trabajador.
Y ello por cuanto solo consta el diagnóstico de ansiedad del trabajador, el tratamiento seguido y las referencias del trabajador a ” problemas con su jefe, problemas laborales, que le han quitado los beneficios”, pero nada consta probado sobre la conducta objetiva seguida por la empresa
Más bien al contrario, completado dicho relato fáctico con los datos contenidos en la Fundamentación jurídica, la juez de instancia desvirtúa la considerada prueba objetiva del actor consistente en el informe de la asociación con diversas testificales, teniendo por acreditado que:
Que cuando el trabajador volvió de su baja, sí tuvo acceso y podía disponer de las llaves, furgoneta, oficina…etc; el cambio que se ha producido en la empresa sobre la forma de rellenar los partes de trabajo, procediendo cada trabajador a rellenar el suyo; que el actor ejecutaba las obras, pero que el que las supervisaba era Felicisimo ;
Que el trabajador no realizaba los presupuestos, que lo hacían ella y Felicisimo
Que el trato directo con los clientes lo tenía Felicisimo
Que la lavandería no es cliente de la empresa desde finales de 2021, principios de 2022.
Por tanto, todas las conductas que refiere el trabajador como indicios de acoso por parte de la empresa, constan expresamente como no probadas en la sentencia de instancia, por lo que no podemos concluir en la existencia de indicios racionales fundados de vulneración de derechos fundamentales.
En suma, no resulta constatado un atentado contra la dignidad del trabajador entendida como “humillación o un envilecimiento que alcance un mínimo de gravedad” ( ATC 333/1997 , FJ 5, citando las SSTEDH de 25 de febrero de 1982, § 28; y 25 de marzo de 1993, Costello-Roberts c. el Reino Unido , § 30), ni vulneración de los derechos fundamentales invocados.