MSCT nula (retribución variable): celebrar 9 reuniones en el periodo de consultas no implica necesariamente que se cumpla el requisito de negociar de buena fe
La AN ha declarado nula una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) relativa al sistema de retribución variable al entender que se incumplió el deber de negociar de buena fe. En concreto, no justificar la causa organizativa en el periodo de consultas (sent. de la Audiencia Nacional de 5 de abril de 2022)
En concreto, estima la demanda interpuesta por los sindicatos, declarando la nulidad de la modificación de condiciones de trabajo consistente en la modificación del sistema de retribución variable del personal de varios departamentos notificada el día 21-11-2.021 ordenando la reposición a los afectados a sus anteriores condiciones de trabajo.
Advierte la sentencia de la AN que el hecho de celebrar 9 reuniones en el periodo de consultas no significa necesariamente que se haya negociado de buena fe cuando la intención de la empresa sea la de concebir el periodo de consultas como un mero trámite, obviando los más elementales deberes de buena fe.
El caso concreto enjuiciado
Una compañía comunicó a los representantes de los trabajadores que iba a realizar una modificación sustancial para modificar el sistema de retribución variable. La negociación en el periodo de consultas se cerró sin acuerdo y la empresa, una vez finalizado dicho periodo de consultas, comunicó a los trabajadores afectados la modificación.
La empresa argumentaba que la modificación venía motivada por la existencia de causas objetivas de carácter organizativo tras la adquisición de la empresa (…) por parte de la empresa (…) Tras el proceso de integración, la empresa entendía que el sistema de retribución variable implantado en tres departamentos tenía una serie de deficiencias e inconvenientes.
En concreto, la empresa argumentaba que el sistema de retribución existente en España:
(i) No es equitativo, dado a que el sistema es heterogéneo entre los diferentes países y entre perfiles.
(ii) No es eficaz, debido a que los objetivos individuales no están alineados con la estrategia comercial.
(iii) No es eficiente debido a la dificultad operativa y de gestión, derivada de la diversidad de los elementos existentes.
A la luz de lo anterior, la modificación que la Empresa desea llevar a cabo consistente en implementar un sistema de retribución variable común en toda Europa, se ampara en causas objetivas de carácter organizativo, las cuales justifican la adopción de un proceso de MSCT.
La empresa considera que se trata de una medida organizativa razonable e idónea dada la necesidad de adaptar el sistema de retribución variable al modelo ya implantado en el resto de Europa, estableciendo un sistema homogéneo que genera una alineación entre todos los países europeos.
El periodo de consultas se cerró sin acuerdo, la empresa impuso la modificación y los sindicatos interponen demanda de conflicto colectivo para solicitar la nulidad de la medida
En concreto por parte de UGT y CCOO se impugna la MSCT notificada a la CRT de TNT el día 22-11-2.021 en primer lugar por considerar que la misma es nula ya que no pudo llevarse a cabo un periodo de consultas
en los términos establecidos en el art. 41.4 E.T ya que se considera que la documentación e información proporcionada a la CRT fue insuficiente y que hubo mala fe patronal que impidió la negociación.
La sentencia de la AN: msct nula por no negociar de buena fe
La AN estima la demanda y declara nula la medida al entender que se incumple el principio de negociar de buena fe y que la empresa no ha acreditado la causa que justifica la medida
Sobre la documentación, la AN realiza un exhaustivo repaso por la jurisprudencia existente en la materia, recordando que la cuestión de la entrega de determinada documentación no tiene una configuración formal, sino
que ha de ser examinada desde una óptica instrumental, en tanto se trate de garantizar el deber de negociar de buena fe, el cual, a su vez, habrá de exigir la puesta a disposición de la información necesaria que permita una efectiva negociación entre las partes.
Pues bien, aplicando la doctrina al caso concreto, entiende la AN que la empresa ha impedido abordar el periodo de consultas con arreglo a los más elementales parámetros de la buena fe y colmando los deberes de información y documentación por las razones que procedemos a exponer:
1ª.- Se invoca cómo causa organizativa que justifica la medida la necesaria implementación de un sistema de objetivos en la empresa que resulte homogéneo con lo adoptado en el Grupo en el resto de los países de
Europa y ante el cuestionamiento por parte de la representación social acerca de cómo se ha abordado dicha medida en el resto de los Estados la información que se proporciona por la empresa no es suficiente ni fiable por cuanto que:
a.- ni en la memoria explicativa ni en el informe técnico nada se refiere al respecto, ni consta si quiera que el autor de este último haya comprobado que la medida haya sido efectivamente implantada en otros estados
europeos, limitándose a dar por buenas las referencias dadas por la empresa que le encomendó el informe;
b.- la empresa se ha limitado a exponer a los representantes de los trabajadores a lo largo del periodo de consultas una serie de presentaciones elaboradas por la misma sin respaldo documental objetivo que advere su contenido las fechas de supuesta implementación en los diversos Estados, dando respuestas evasivas y difícilmente creíbles respecto a los instrumentos y documentos utilizados para implementar cuales son que se implementaron únicamente mediante “acuerdos verbales” o “presentaciones”, carentes de soporte documental.
Esto casa difícilmente, advierte la AN con que en muchos de los Estados en los que se ha abordado la implementación de la medida resulten de aplicación las Directivas 91/533/CEE relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral y la posterior 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea que exigen al menos una información por escrito a los trabajadores respecto de la forma en la que el mismo será retribuido, lo que implica que la implementación de las medidas en otros Estados no puede estar huérfana de un soporte documental como se refiere por la empresa.
Ello nos lleva a concluir que la empresa ha eludido el deber que le impone el art. 41.4 de abordar una negociación en la que se pueda debatir acerca de la concurrencia de la causa, pretendiéndose que se la CRT acepte como
veraz cuanto al efecto se le refiera por la empresa.
2ª.- Por otro lado y respecto de la información y documentación aportada por la empresa hemos de señalar que se evidencia que la misma, no obstante haber celebrado un total de 9 reuniones, ha concebido el periodo de consultas como un mero trámite obviando los más elementales deberes de buena fe.
Por todo ello, estima la demanda interpuesta por los sindicatos, declarando nula la modificación.
