Constituye una forma de mobbing obstaculizar el teletrabajo (no solucionar los problemas técnicos ni facilitar mail corporativo)
Mobbing y teletrabajo: el TSJ de Madrid ha ratificado la sentencia que estimó la petición de extinción indemnizada del contrato (art. 50 del ET) de una trabajadora más indemnización de 3.000 euros por daños morales (STSJ de Madrid de 23 de noviembre de 2022)
Razona entre otras cuestiones el TSJ de Madrid que ha quedado acreditado que por parte de la empresa se hizo caso omiso a la petición de arreglo de las deficiencias técnicas que pidió la trabajadora (sin duda esenciales porque la trabajadora no podía empezar a teletrabajar) y a la reactivación de su correo corporativo (ya que se venía notificando todo a su correo privado, incumpliendo de forma flagrante lo establecido en la normativa de teletrabajo (en ese momento, RDLey 28/2020).
El caso concreto enjuiciado
En primera instancia, el JS estimó en parte la demanda interpuesta por la trabajadora declarando extinguida la relación laboral entre las partes y condenando a la empresa al abono de la indemnización de 11.533,85€, y a una indemnizacion de 3.000€ por daños morales.
La trabajadora había solicitado reiteradamente solucionar los problemas técnicos que tenía para poder teletrabajar, así como activar el plan de acoso, sin que sus peticiones fuesen atendidas.
La situación desembocó en una baja por incapacidad temporal de la trabajadora.
Recurre la empresa ante el TSJ y se desestima su recurso.
La sentencia del TSJ: obstaculizar el teletrabajo permite solicitar la extinción indemnizada del contrato
El TSJ desestima el recurso de la empresa.
Por un lado, es cierto, “recuerda” el TSJ que , según tiene establecido el Tribunal Supremo, la determinación de si concurren o no las circunstancias enumeradas por el artículo 50 ET ha de ser particular e individualizada, siendo muy difícil establecer generalizaciones o pautas válidas para diferentes supuestos ( Sª TS de 19-12-1991),
Por otro lado, con respecto al mobbing, jurídicamente ha sido definido como presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral. Sus elementos son, pues, los siguientes:
1.-Presión. Para que pueda hablarse de “mobbing” es necesario que se ejerza una presión y que la víctima sienta esa presión. Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque.
2.-Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se realiza en el lugar de trabajo, lo que implica que debe ser cometida por miembros de la empresa.
3.-Tendenciosa. Lo que significa que la presión laboral debe responder a un plan, explícito o implícito. Dicho plan requiere una permanencia en el tiempo; para que se pueda hablar de un comportamiento tendente a algo es necesario que se repita a lo largo de un período, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación de “mobbing”.
Pues bien en este caso, razona el TSJ que ha quedado acredita una conducta claramente obstaculizadora e irregular por parte de la empresa.
Se aprecian graves irregularidades en la conducta de la empresa que complican sobremanera a la trabajadora la efectiva prestación de sus servicios, minando de paso su integridad emocional.
Existía además en el caso concreto enjuiciado una paralela jornada reducida por cuidado de menor, y por ende una necesidad constatada de conciliar vida y trabajo, que no cabe entorpecer con “piedras en el camino” (que por separado pueden parecer menores pero que en su conjunto tendrían gran entidad), siempre enlazadas con peticiones o reivindicaciones de sus derechos efectuadas mediante correo electrónico.
Y así, cuando se le comunica que queda adscrita al servicio vía teletrabajo debiendo efectuar una serie de cursos de formación previos, la trabajadora se ve literalmente obligada a acudir a la DIRECCION004 de Madrid a recoger el equipo informático por una orden, teniendo que utilizar un taxi desde su domicilio en DIRECCION006 a 45 km de distancia.
A esto hay que añadir que se hizo caso omiso a la petición de arreglo de las deficiencias técnicas que enumera la trabajadora(sin duda esenciales porque la demandante no podía empezar a teletrabajar) y a la reactivación de su correo corporativo (ya que se venía notificando todo a su correo privado, como un particular ajeno a la empresa sin razón alguna), incumpliendo de forma flagrante lo establecido por el vigente en ese momento RD-Ley 28/2020.
Todo ello evidencia una actitud obstaculizadora que culmina con un email donde sin más se produce un taxativo cambio en la prestación de servicios destinándola directamente de forma presencial y con efectos del 24-3-2021 a la plataforma de Campaña de Renta de (…) , comunicándole que ella misma tendría que trasladar el equipo de su casa hasta su destino.
Y esta actitud de la empresa sigue profundizándose con la no activación del Protocolo de prevención del Acoso pedida y notificada fehacientemente a la empresa demandada
Todo ello conduce a una baja laboral de la trabajadora 23-3-2021, que en los informes que se aportan queda indiciariamente asociada al trabajo.
Por todo ello, el JS determinada que debe estimarse la demanda y declarar extinguida la relación laboral solicitada por la demandante, condenando a la empresa a abonarle una indemnización de 11.533,85 euros ( art. 50 ET) y, además, una indemnización de 3.000 euros por daños morales.
Y en este sentido, concluye el TJS que el fallo resulta plenamente ajustado a derecho si se tiene en cuenta toda esa serie de incumplimientos contractuales por parte de la empresa respecto a la demandante que atentan contra sus derechos fundamentales y constituyen causa más que suficiente para la resolución del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Y en cuanto a la indemnización por daños morales, el TSJ entiende que la cuantía fijada (3.000 euros) es adecuada conforme al artículo 8.12 de la LISOS (infracciones muy graves).
En el caso concreto enjuiciado, la petición de indemnización por daños y perjuicios no carece en absoluto de fundamento, procediendo la condena de la empresa a su abono al haberse producido una vulneración de sus derechos fundamentales, la cual ha quedado debidamente acreditada.
