Los tribunales "recuerdan" que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba no requiere ninguna causa ni formalidad
Tras la Reforma Laboral, la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba está en el punto de mira dado que están subiendo las extinciones de contratos por no superar el periodo de prueba.
En principio y salvo excepciones (como el embarazo), la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba se presume lícita, no se requiere alegar ninguna causa ni tampoco cumplir ninguna formalidad (a salvo de lo que pueda establecer el convenio).
Un buen ejemplo es esta sentencia en la que desestima la demadna interpuesta por un trabajador al que se le comunicó la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba (sent. del TSJ de Andalucía de 8 de septiembre de 2022).
El caso concreto enjuiciado
El contrato de un trabajador preveía un periodo de prueba de tres meses. Es de aplicación el convenio colectivo de reforma juvenil y protección de menores que prevé un periodo de prueba de cinco meses para los grupos profesionales 1 y 2.
El trabajador impartía clases teóricas y prácticas a alumnos de un taller de jardinería
El trabajador solicitó de la empleadora que se le facilitaran a los alumnos botas de seguridad en varias ocasiones. Las botas se compraron el 10 de marzo al inicio de la fase de prácticas. El 27 de febrero se compraron guantes y herramientas.
A principios de marzo los alumnos debían llevar a cabo un desplazamiento en un minibús, y el demandante solicitó ir aparte en su vehículo para evitar contagios relacionados con la situación sanitaria, lo que fue admitido por la presidenta de la asociación al ofrecerse la coordinadora del curso a ir en el minibús, ya que debía ir algún responsable al haber un menor.
La coordinadora del curso se quejó por escrito el 12 de marzo a la dirección porque el trabajador no acompañaba a los alumnos en los desplazamientos dentro de la localidad aunque había un menor, porque no cumplía el horario, porque seguía teletrabajando los lunes pese a iniciar las prácticas, porque no hacía los partes de asistencia, y porque se había dirigido a ella de manera inadecuada alzando la voz.
Finalmente, en fecha 18-03-2021 por parte de la empresa se comunica al trabajador el cese por no superar el periodo de prueba
Interpone el trabajador demanda solicitando la nulidad por vulneración de la garantia de indemnidad y subsidiariamente, improcedencia
La sentencia: la extinción por no superar el periodo de prueba no requiere formalidad alguna
El TSJ de Andalucía desestima la demanda del trabajador.
Sobre la garantía de indemnidad, se desestima al entender que no ha quedado acreditada ninguna vulneración.
Tras la valoración de la prueba aportada por el trabajador (en concreto, una serie de mensajes de Whatsapp en relación con la petición de material a la que se remite aquel como indicio de la vulneración del derecho a la indemnidad denunciada), ” no se aprecia ningún tipo de incomodidad o enfado por parte de la coordinadora de la empresa ante estas peticiones”.
Igualmente, el juzgador en la instancia concluye que no hay conexión temporal entre las solicitudes efectuadas por el actor de dicho material y el cese del mismo, ya que aquellas se realizan durante el mes de febrero y el cese no se produce hasta el 18 de marzo.
Sobre la extinción por no superar el periodo de prueba, señala el TSJ que no exige la norma que la comunicación de extinción (desistimiento) de la relación laboral producida en ese periodo deba sea por escrito o tenga una forma y contenido predeterminado, sino que en ese periodo se permite a una y otra parte abandonar la relación sin otro condicionamiento que la comunicación expresa de tal voluntad a la otra parte, siempre que no exista vulneración de derechos fundamentales. En este sentido se ha pronunciado la STS de fecha 2-4-2007 rcud. 5013/2005 (RJ 2007, 3193)
Además, deja claro el TSJ, sería irrelevante la naturaleza indefinida o temporal de la relación laboral en este supuesto, ya que no se cuestiona la validez del periodo de prueba pactado ni que el cese se haya producido dentro del plazo que la normativa aplicable permite.
Sólo en el caso de que se acreditara que se ha vulnerado alguno de los derechos fundamentales del trabajador recurrente procedería la estimación del recurso, en concreto, con la declaración de nulidad del despido.
En el caso concreto enjuiciado, cuando el 18-03-2021, la empresa comunica al trabajador su cese durante el periodo de prueba, lo hace en virtud del libre desistimiento que se permite durante este periodo a ambas partes del contrato, al no cumplir el trabajador con las expectativas de la demandada.
Y este desistimiento no requiere de ninguna exigencia formal ni causal, más allá de que no se produzca vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, lo cual, en este caso, no consta que haya tenido lugar
