Los cambios sobre el tiempo de trabajo destinados a aplicar un cambio jurisprudencial no requieren necesariamente cumplir los requisitos del art. 41 del ET

En el caso de que haya que introducir cambios en materia del tiempo de trabajo para cumplir un cambio jurisprudencia (en el caso concreto enjuiciado, STS de 17/02/2022), no se exige necesariamente a la empresa cumplir los requisitos del art. 41.4 del ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo) (STS de 17 de diciembre de 2025, estima el recurso de la empresa)

El caso concreto enjuiciado

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1/2024, de fecha 16 de
enero de 2024, estimó en parte la demanda, declara nula la modificación sustancial de condiciones de trabajo
y desestima la pretensión de declaración de vulneración del derecho a la libertad sindical, vulneración del
derecho a la negociación colectiva, y vulneración del derecho a la intangibilidad de la sentencias y garantía
de indemnidad.

Se dirime si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) a
la vista de que la empresa actúa como consecuencia del cambio que se produce en la jurisprudencia a partir
de la sentencia 159/2022 del Tribunal Supremo en unificación de doctrina de 17 de febrero de 2022 (rcud.
123/2020) que llegó a la conclusión de que el servicio de ambulancias no está contemplado de forma expresa
ni en la Directiva 2003/88/CE ni en el Reglamento de jornadas especiales razón por la cual debe considerarse
que las horas de presencia a disposición de la empresa constituyen tiempo de trabajo efectivo conforme al
artículo 2 de la Directiva.

Recurre la empresa ante el Tribunal Supremo que ahora falla a su favor, revocando lo sentenciado por el TSJ

La sentencia del TS

El TS estima el recurso de la empresa

En el caso en estudio las comunicaciones empresariales de ninguna manera plantean modificación de la jornada
de trabajo, tampoco de horarios, ni tampoco de la distribución del tiempo de trabajo; antes bien en la primera
de dichas comunicaciones se explica a la plantilla lo que ha sucedido y se le indica que ante el hecho de que la
empresa no dispone de personal suficiente, que está en vías de contratación, se mantendrá la jornada y horario
de trabajo que cada persona trabajadora viniera desempeñando hasta tanto se proceda a la negociación de
un nuevo calendario y jornada, planteando individualmente la elección por la opción entre compensación de
tiempo de trabajo o retribución de las horas extras.

La única modificación que se introduce es que las horas que anteriormente se retribuían como de disposición ahora lo serán como tiempo de trabajo ordinario, o como horas extraordinarias en su caso, manteniendo a cada persona trabajadora, las mismas condiciones, por cuanto se refiere al tiempo de prestación del servicio que tenían reconocidas con anterioridad.

Todo ello, dejando claro la empresa que más adelante deberá negociarse el tiempo de trabajo individual y colectivo.

Considera la Sala que no existe por tanto modificación individual alguna, como no sea en el concepto de las
retribuciones que se van a percibir.

A la vista de lo anterior, no se produce modificación sustancial alguna ante la circunstancia de que en el presente caso la modificación se debe a que la empresa estaba obligada a llevarla a cabo como consecuencia del cambio en el convenio colectivo por variación jurisprudencial en materia de definición de los tiempos de trabajo por la sentencia 159/2022, de 17 de febrero de 2022, rcud 123/2020;

Es relevante señalar asimismo, razona el TS, que, en la práctica, las personas trabajadoras no han visto modificado su tiempo de prestación de servicios como consecuencia del cambio de calificación introducido. Y ello implica que, al estar
la empresa obligada por el cambio normativo a realizar la modificación en la conceptuación de los tiempos de
trabajo, no estaba obligada a utilizar el mecanismo de MSCT, por no haberse producido en la práctica ninguna
modificación colectiva de las condiciones de trabajo en el momento de enviar sus comunicaciones de 31 de
marzo y 12 de abril, cuya nulidad, que es la pretensión que se contiene en el suplico de la demanda, es la única
cuestión que resta pendiente en este recurso.

Por ello, se estima el recurso de la empresa.