Ley 15/2022: se descarta la nulidad porque la decisión de despedir ya estaba tomada antes de la baja
Despidos de baja y Ley 15/2022: A la espera de que se pronuncie el TS, seguimos analizando sentencias dictadas por distintos TSJ sobre la posible declaración de nulidad del despido.
En esta sentencia, se descarta la declaración de nulidad puesto que la empresa ha podido acreditar que la decisión de despedir ya estaba tomada antes de la baja (STSJ de Madrid de 10 de abril de 2025, ratifica lo sentenciado por el JS)
El caso concreto enjuiciado
El trabajador interpone demanda de despido por vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado en razón a baja por incapacidad temporal tras accidente de trabajo, solicitando su nulidad con más una indemnización adicional por daños morales de 20.000 euros, y subsidiariamente la declaración de improcedencia, más una indemnización adicional por importe de 18.774 euros en virtud de lo dispuesto en el Convenio 158 de la OIT y artículo 24 de la Carta Social Europea
El conocimiento del asunto correspondió al Juzgado de lo Social nº 3 de Móstoles que emitió sentencia
el 29 de noviembre de 2024, en sus autos nº 594/2024, estimando en parte la demanda y declarando la
improcedencia del despido, pero sin fijar una indemnización adicional.
Respecto a la nulidad del despido solicitada con carácter principal, la Magistrada autora de la sentencia,
después de estudiar pormenorizadamente la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la
no discriminación con entrada en vigor el 14-07- 2022, y de la jurisprudencia que estima de aplicación al caso,
desestima la petición de nulidad.
El TSJ de Madrid ratifica lo sentenciado por el JS
La STSJ de Madrid: descartada la nulidad. La decisión del despido ya estaba tomada
El TSJ de Madrid desestima el recurso del trabajador y ratifica lo sentenciado por el JS, descartando la petición de nulidad (la decisión del despido estaba tomada y la empresa ha aportado razones ajenas a la situación de IT)
Señala el TSJ que en lo que aquí interesa, y a la luz de los criterios expuestos, los artículos 2.1 y 30.1 de la Ley 15/2022 deben ser interpretados y aplicados en el sentido de que, aunque no toda decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo estando el trabajador enfermo vulnera su derecho a no ser discriminado por razón de enfermedad, el ejercicio de la facultad rescisoria no puede servir de excusa para amparar una discriminación proscrita legalmente.
Por ello, el cese constituirá un despido nulo si el afectado aporta indicios suficientes de que la quiebra del vínculo laboral estuvo motivada por el elemento de discriminación y, si en tal hipótesis, la empresa no cumple con su obligación de rebatirlos, proporcionando una justificación razonable de que su decisión fue absolutamente ajena a ese propósito.
Pero en el caso concreto enjuiciado, se han acreditado por parte de la empresa razones que desligan el despido de la baja.
Por un lado, el planteamiento del trabajador se construye sobre la base de una serie de suposiciones que no tienen respaldo en el relato histórico, de una premisa incierta, cual es que fue despedido cuando la empresa conoce de su recaída el 13 de mayo de 2024, lo que no es así en la convicción finalmente alcanzada por la Juez de instancia en tanto y en cuanto de la firme relación de probanzas se advierte que la decisión de despedirle ya
estaba tomada antes de esa fecha, (hechos probados sexto y séptimo), todo ello con independencia de cuándo
le fuera entregada la carta.
Por tanto, existe así un contraindicio suficientemente sólido por parte de la empresa y que explica de manera objetiva y razonable la decisión de despedirle es ajena o extraña a la recaída en la baja médica.
Y sobre la petición de indemnización adicional o disuasoria, también lo descarta el TSJ recordando que la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2024 ha considerado (sin examinar la cuestión
desde el punto de vista del artículo 24 de la Carta Social europea revisada) que la indemnización por despido
improcedente del art. 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a
las circunstancias concretas del caso, sin que ello suponga una vulneración del art. 10 del Convenio núm. 158
de la OIT.
