Ley 15/2022: Los tribunales lo dejan claro: si se reconoce la improcedencia en la carta de despido, el despido estando de baja es nulo
Seguimos analizando más sentencias (a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo) sobre los despidos en situación de baja por IT tras la Ley 15/2022. Y si en algo están siendo coincidentes los tribunales (tenemos varias sentencias) es que si la empresa reconoce la improcedencia del despido en la carta de despido, el despido debe declararse nulo, independientemente de que se trate de una baja de corta duración (STSJ de Cataluña de 26 de julio de 2024).
NOTA: A pesar de que no cabe reconocer la improcedencia del despido en la carta de despido desde hace años, hay empresas que siguen haciéndolo. Y en el caso de supuestos de despidos en situación de IT, la consecuencia está siendo la declaración de nulidad del despido tras la Ley 15/2022 (enfermedad como causa de discriminación).
El caso concreto enjuiciado
En fecha 26/10/2022 la actora inició un período de IT siendo alta en fecha 21/02/2023. En fecha 3/11/2022 la empresa envió mediante burofax carta de despido fechada el mismo 3/11/2022 y con efectos del 4/11/2022 por los motivos que se recogen en el mismo y acompañada de un saldo y finiquito.
En la carta de despido se reconoce la improcedencia del mismo. Frente a la declaración de improcedencia del despido efectuada por el JS, recurre la trabajadora para solicitar la nulidad apelando a la Ley 15/2022.
La sentencia: despido nulo estando de baja por IT si se reconoce la improcedencia en la carta de despido
El TSJ (en línea con lo sentenciado por otros tribunales) estima el recurso de la trabajadora y declara la nulidad del despido
El recurso de la trabajadora debe ser estimado. Razona el TSJ que “es claro que, hasta la Ley 15/2022, para los despidos de trabajadores en situación de IT, la improcedencia era la regla general para un despido sin causa, salvo en el caso de que la extinción obedeciera a enfermedad de larga duración
Ahora bien, tras la Ley 15/2022, si la fecha de extinción de la relación laboral determina que resulte aplicable la Ley 15/2022, la enfermedad puede ser causa de discriminación prohibida no equiparada a la “discapacidad”, lo que determina la inaplicabilidad de la doctrina jurisprudencial invocada anterior a la entrada en vigor de aquella norma ( sentencia de esta Sala de 26-10-2023, rec. 1036/2023)
De igual modo, el hecho de que la previsión inicial de la baja fuese de corta duración no obstaría a la concurrencia de causa de discriminación por enfermedad ,si bien sigue siendo exigible una prueba directa o al menos indiciariade la relación causal de tal medida con la situación de enfermedad del trabajador, a la que fue reactiva ( sentencia de esta Sala de 13-3-2024, rec. 6874/2023).
Pues bien, en el caso concreto enjuiciado, lo que es claro es que la carta de despido reconoce la improcedencia, en el acto de juicio no hay prueba de causa alguna de despido, y que la trabajadora estaba en situación de IT al tiempo del despido, concurriendo una conexión temporal evidente-despido de fecha 4-11-2022, estaba en situación de IT desde el 26.10.2022-) y la IT ya no se exige que sea “grave”, ni “duradera”.
Por lo tanto, entendemos aplicable el criterio seguido por la STSJ Galicia de 13-3-2024 (rec. 3/2024 ), en el sentido de que “existe un indicio de la vulneración alegada consistente en el hecho de encontrarse la trabajadora en situación de baja por incapacidad temporal, correspondiéndole, por tanto, la carga de la prueba a la empresa demandada que debía haber demostrado que el despido no obedece a ningún motivo discriminatorio”.
Sin embargo, la empresa no ha demostrado en ningún momento que el motivo del despido fuera otro que la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, porque no ha intentado demostrar el carácter disciplinario del despido y prueba de ello es el reconocimiento de la improcedencia del mismo.
En definitiva, invertida la carga de la prueba a la vista de los indicios o apariencia de discriminación por enfermedad, a la empresa demandada le correspondería acreditar la existencia de una causa disciplinaria, suficientemente probada, de la decisión extintiva adoptada y de su proporcionalidad, lo que, en el caso, ha incumplido flagrantemente”.
Por tanto, debe declararse la nulidad del despido.