Baja por enfermedad, Ley 15/2022 y no superación del periodo de prueba: El test que aplica el TSJ de Castilla y León para declarar la existencia de despido nulo
Seguimos analizando sentencias sobre la posible declaración de nulidad de los despidos en caso de que el trabajador/a esté de baja por enfermedad; una de las cuestiones (a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo) que más conflictividad laboral está desatando en los tribunales. En esta ocasión, el test que aplica el TSJ de Castilla y León en un caso de extinción por no superar el periodo de prueba.
Frente a la sentencia del JS, el TSJ de Castilla y León estima el recurso de la trabajadora y declara que la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba constituye un despido nulo, aplicando el siguiente test (STJS de Castilla y León de 18 de marzo de 2024; Nº de Recurso: 371/2024):
El test de aplicación en casos de enfermedad para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma (y, por tanto, debe declararse la nulidad del despido) exige:
a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;
b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;
c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora comenzó a prestar servicios para el empresario el 18 de marzo de 2023, mediante contrato de trabajo indefinido y a jornada completa, con la categoría profesional de dependienta
El 6 de abril de 2023, la demandante recibió asistencia médica por lumbalgia, y se le prescribió medicación y calor seco en la zona
El 23 de mayo recibió de nuevo asistencia médica por dolor lumbar, y el día siguiente 24 de mayo, inició un proceso de baja laboral por enfermedad común, con el diagnóstico de lumbociatalgia. En el parte
médico emitido por su médico de cabecera se hacía constar que se trataba de un proceso “de corta duración”
En el informe médico de la Mutua Universal de fecha 25 de mayo de 2023 constan como diagnósticos: artrosis primaria generalizada
El 6 de junio de 2023, la trabajadora recibió un burofax de la empresa comunicándole la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba
La sentencia del TSJ de Castilla y León: despido nulo. Extinción por no superar el periodo de prueba
El JS declaró que la extinción del contrato constituía un despido improcedente. Recurre la defensa de la trabajadora y el TSJ declara que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba constituye un despido nulo (enfermedad como causa de discriminación)
El despido se produce mediante una carta fechada el 6 de junio de 2023, por lo que resulta de aplicación la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cuya entrada en vigor se produjo el 14 de julio de 2022.
En cuanto a la nulidad del despido, la misma se aplica cuando éste tenga como móvil “algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador” ( artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 y 122.2.a de la Ley de la Jurisdicción Social).
El artículo 2.1 incluye entre las razones de discriminación prohibida la “enfermedad o condición de salud”, además del “estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”.
Por tanto, entiende el TSJ, a partir del 14 de julio de 2022 debemos considerar que en principio un despido que tenga como móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo.
No obstante, el artículo 2.3 excepciona tres supuestos, en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria o ilícita:
-El propio proceso de tratamiento de la enfermedad
-Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades
-Las limitaciones exigidas por razones de salud pública
Independientemente de lo anterior también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida
Por tanto, el test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:
a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;
b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;
c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.
Aplicando el test al caso concreto enjuiciado, razona el TSJ que la trabajadora fue despedido a los pocos días de iniciar la baja (esta lo fue el 24 de mayo de 2023 y el despido el 6 de junio de 2023) sin que resulte acreditado ningún hecho que pudiera motivar el despido disciplinario (no superar el periodo de prueba), no habiéndose intentado en el recurso por parte de la empresa dicha acreditación (al no haberlo establecido así la sentencia de instancia).
Por tanto, no cabe sino concluir que el despido no fue sino una represalia o consecuencia de la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, en cualquier caso lo anterior es un indicio relevante de discriminación por dicha circunstancia que correspondía a la empresa haberlo enervado conforme a las reglas de la carga de la prueba establecidas en los artículos 96.1 de la y 181.2 de la LRJS y al no haberlo hecho debe sufrir las consecuencias perjudiciales de su inactividad.
Puesto que la empresa no ha aportando ni justificado las causas de extinción, debe declararse la nulidad.
