Ley 15/2022: El despido tras ser declarado "apto con restricciones" por el servicio de prevención no es necesariamente nulo
Seguimos analizando sentencias aplicando ya lo dispuesto en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. En este caso se descarta la nulidad del despido objetivo de una trabajadora que fue declarada “apta con restricciones por el servicio de prevención (SJS de Cartagena de 15 de marzo de 2023).
Razona la sentencia que aunque el hecho de que el servicio de prevención de la empresa declare “apto con restricciones” debe valorarse como un indicio de discriminación (conforme a la Ley 15/2022), esto no significa necesariamente que todo despido deba ser nulo.
Ese indicio de discriminación puede quedar desvirtuado mediante la aportación por la empresa de una justificación objetiva para su decisión, acreditando que responde a una finalidad legítima y constituye un medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla. Y entiende la sentencia que esto es lo que sucede en este caso.
El caso concreto enjuiciado
La trabajadora presenta neuropatía del nervio mediano bilateral de grado leve-moderado y ha permanecido en situación de incapacidad temporal desde el 01-09-2022 hasta el 04-09-2022 y desde el 19-09-2022 hasta el 22-09-2022.
Sometida a reconocimiento médico, la actora fue declaraba apta con restricciones para movimientos repetitivos (debe realizar pausas de 5 minutos cada 30 minutos de trabajo) y manipulación de cargas superiores a 10 kilogramos.
Dª Yolanda se reincorporó a su puesto de trabajo, tras ser dada de alta médica, el 04-10-2022.
La empresa realizó varias ofertas de recolocación que fueron rechazadas por la trabajadora.
La demandante fue despedida por causas objetivas con efectos de 04-11-2022, mediante comunicación escrita de 20-10-2022. La empresa ha abonado la cantidad
de 712,40€
La trabajadora interpone demanda de despido solicitando la nulidad (apelando a la Ley 15/2022) y, subsidiariamente la improcedencia.
La sentencia: no todo despido es necesariamente nulo (Ley 15/2022)
Concretamente, el representante de la trabajadora invocó en el acto del juicio el derecho a no sufrir discriminación por razón de discapacidad, en relación con los procesos de incapacidad temporal cursados por la actora por la neuropatía del nervio mediano que padece.
Razona en primer lugar el JS que aunque esta dolencia no parece tener encaje en la definición de “discapacidad” que, a los efectos de aplicar la protección regulada en la Directiva 2000/78, ha ido elaborando el Tribunal de Justicia de la Unión Europea a partir de la sentencia de 11 de julio de 2006 (nº C-13/2005), hay que tener en cuenta que cuando se produjo el despido ya había entrado en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación,
La Ley 15/2022 incluye, dentro de los factores que pueden determinar una situación de discriminación, “la enfermedad o condición de salud” (artículo 2.1).
En base a ello, la situación de la trabajadora, que presenta una dolencia por la que ha sido declarada apta con restricciones por el servicio de prevención de la empresa, ha de ser valorada como un indicio de discriminación; indicio que, según se establece en el artículo 4.2 de la misma Ley (en términos similares al artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), solo puede quedar desvirtuado mediante la aportación por la empresa de una justificación objetiva para su decisión.
Es decir, la empresa debe acreditar que responde a una finalidad legítima y constituye un medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.
Pues bien, entiende la sentencia que atendiendo a las circunstancias concurrentes, a pesar de que la aplicación de la norma citada lleva a la apreciación de indicios de discriminación, estos indicios han quedado desvirtuados por varias razones:
En primer lugar porque la encargada del servicio (inicialmente propuesta como testigo pero que contestó a las preguntas formuladas en el interrogatorio de parte conforme al artículo 91.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) declaró que, cuando recibió el informe del servicio de prevención, se entrevistó con la trabajadora y esta le indicó que las restricciones señaladas en el informe, que se refieren a la necesidad de limitar los movimientos repetitivos de las extremidades superiores, descansando 5 minutos cada 30 de trabajo, y a no levantar pesos superiores a 10 kilogramos, no tenían ninguna repercusión efectiva sobre su actividad laboral.
Además, la trabajadora había sido contratada para sustituir a otra trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal, y esta se reincorporó el día 4 de octubre, tras recibir el alta médica, lo que supuso la necesidad de introducir cambios en la organización de los recursos humanos de la empresa, circunstancia prevista en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores entre las causas objetivas que justifican la extinción del contrato de trabajo.
Además, ante esta situación, la testigo presentada por la parte demandada, representante legal de los trabajadores, declaró que, antes de adoptar la decisión de despido, la empresa ofreció a la demandante varias alternativas de recolocación que esta no aceptó.
Eso sí, se declara la improcedencia del despido porque la indemnización abonada por la empresa se calculó de manera incorrecta (antigüedad)
Razona la sentencia que a efectos de antigüedad, el tiempo de prestación de servicios computa desde el primero de los contratos, al apreciarse unidad esencial en el vínculo, ya que las partes han celebrado un total de 14 contratos de trabajo, con una total superior a los tres años (excediendo el máximo legalmente establecido para la concatenación de contratos temporales), y sin ninguna interrupción entre ellos superior a dos meses, insuficiente para entender rota aquella unidad esencial.