Ley 15/2022: Declarado nulo el despido por bajo rendimiento al producirse poco después de la reincorporación tras la baja
Ley 15/2022 y posible declaración de nulidad del despido: Como hemos explicado en El Blog de Sincro, la nulidad en torno a los despidos de baja por IT (a la espera del Tribunal Supremo) se está también produciendo en caso de despidos que se producen poco después de reincorporarse tras la baja por incapacidad temporal.
Y un buen ejemplo es esta sentencia del TSJ de Asturias que ratifica la declaración de nulidad del despido de una trabajadora que fue despedida por bajo rendimiento poco después de su reincorporación tras haber estado de baja varios meses; en concreto, dos meses después de la reincorporación (STJS de Asturias de 20 de febrero de 2024).
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora causó baja de IT por enfermedad común el 3 de febrero de 2022. Se expide alta el 24 de noviembre, incorporándose el 25 de noviembre al trabajo. Se le destina desde entonces a centros de trabajo sitos en Barredos, Fondón, Mieres, Carbayín, Moreda o Turón.
Siendo costumbre en la empresa que los trabajadores no tomen vacación en diciembre por el volumen de trabajo derivado de la campaña navideña, la empresa decide que la trabajadora las disfrute durante todo el mes de enero de 2023, lo que fue acatado por ésta.
El 24 de enero de 2023 recibe la actora llamada telefónica citándola para que concurra a las dependencias de la empresa al día siguiente.
El 25 de enero la empresa le entrega carta de despido disciplinario por disminución del rendimiento.
La sentencia del TSJ de Asturias: despido nulo. Ley 15/2022 (despido poco después de volver de la baja)
El TSJ ratifica la declaración de nulidad del despido al entender que la empresa no ha aportado ninguna justificación de que el despido no está relacionado con la situación de IT que había tenido la trabajadora.
Entiende el TSJ que tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 n casos de enfermedad para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, se exige:
a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido.
b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad.
c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.
En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables, que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:
A) La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022);
B) O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022).
Señala también en TSJ que “naturalmente que la construcción de la apariencia lesiva de la prohibición de discriminación con invocación de una incapacidad temporal cualquiera puede quedar facilitada por el elemento temporal en aquellos supuestos enque el despido se produce durante la suspensión del contrato o inmediatamente a alzarse la misma. Pero no necesariamente lo exige, como es claro.
Como en cualquier otro supuesto habrá que ponderar sopesadamente a los efectos de establecer conexión indiciaria entre la “condición de salud”que significa toda IT y el despido, la constelación de circunstancias del caso, y no sólo aquel alojamiento temporal de la decisión extintiva en la IT. ”
Y en el concreto caso que nos ocupa, entiende el TSJ que ha quedado cumplidamente razonado que existe una evidente conexión temporal entre el despido decidido en enero de 2023, y la previa situación de IT de larga duración tras cuyo alta , la trabajadora únicamente prestó servicios 5 días en noviembre y el mes de diciembre.
Pues bien, con tales datos, coincidimos con el Juzgador de instancia en que hay indicios de que el despido actuado por la empresa pudiera responder a la previa situación de incapacidad temporal de la trabajadora, provocando el natural efecto de la inversión probatoria ( art. 30 Ley 15/22), con lo que, no ofreciendo la empresa como le correspondía “ex” arts. 96 y 181.2 LRJS, una justificación objetiva y razonable de la medida adoptada no cabe calificarla sino como despido nulo.
