Ley 15/2022: Declarado nulo el despido de una trabajadora que estaba de vacaciones tras reincorporarse de la baja
A la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo, seguimos analizando sentencias sobre el impacto de la Ley 15/2022 y la posible declaración de nulidad de los despidos en torno a las situaciones de baja por enfermedad. Hoy, esta sentencia que declara la nulidad del despido de una trabajadora que estaba disfrutando sus vacaciones tras volver de la baja
Frente a la sentencia del JS que declaró la improcedencia del despido, el TSJ entiende que, aplicando lo dispuesto en la Ley 15/20202 de igualdad de trato y no discriminación, el despido debe ser declarado nulo (STSJ de Galicia de 24 de mayo de 2024).
El caso concreto enjuiciado
Frente a la sentencia del JS que declaró la improcedencia del despido (despido objetivo por ineptitud sobrevenida), recurre la defensa de la trabajadora solicitando la nulidad al amparo de lo dispuesto en la Ley 15/2022 (enfermedad como causa de discriminación)
El JS entendía que la trabajadora no aportaba indicios de entidad acerca de la conexión de la baja laboral de la trabajadora con la decisión empresarial, y así considera que el despido no fue decidido durante la baja en la que permaneció más de un año, sino después de la baja cuando se reincorporo al trabajo tras la baja;
Y sostiene que aun aceptando que la mera conexión temporal entre la baja y el despido constituyese un indicio, lo cierto es que el mismo aparecería desmentido por la prueba testifical propuesta a instancias de la demandada, y que puso de manifiesto que la verdadera causa del despido de la trabajadora fue la existencia de conflictos frecuentes con varios compañeros y las quejas que la propiedad recibía de ellos en relación con el comportamiento de la demandante
La STSJ de Galicia: despido nulo (Ley 15/2022). Conexión temporal con la baja
Frente al JS, el TSJ declara nulo el despido
Entiende el TSJ (frente al criterio del JS) que sí aparece un panorama indiciario de discriminación por el hecho de que la trabajadora se encontrase de baja laboral de larga duración, y el despido se produce tras la reincorporación a la empresa y disfrutando de las vacaciones atrasadas, resultando que en este caso la empresa ha reconocido la improcedencia del despido en el acto del juicio y no intentó ni la más mínima prueba de que su conducta fuese ajena a una intencionalidad discriminatoria.
El juzgador en su fundamento de derecho tercero manifiesta que la causa real del despido fue la existencia de conflictos frecuentes de la actora con compañeros de trabajo y las quejas que la propiedad recibía de ellos en relación con el comportamiento de la actora, que si bien no fue incluida esta causa en la carta porque no es una causa de despido procedente, demuestran que la razón del despido no fue su baja por IT prolongada.
Sin embargo, nada de ello se invoca por la empresa en la carta de despido, constando que la causa era la ineptitud sobrevenida, reconociendo en el acto del juicio la improcedencia. Por tanto, no pueden admitirse a la empresa otros motivos de oposición al despido que los contenidos en la comunicación escrita, tal y como dispone el artículo 105.2 de la LRJS.
Es decir, la situación de baja de larga duración produce un panorama indiciario de que un despido producido a los pocos días de su reincorporación, después de haber solicitado el disfrute de las vacaciones y disfrutando vacaciones, puede tener relación con tal circunstancia y ello obliga al empresario a acreditar que su motivación ha sido ajena a tal finalidad.
Por tanto, el despido debe considerarse nulo al quedar acreditada una discriminación ilícita en base a las normas aplicables a la valoración de la carga de la prueba y no haber destruido la empresa el indicio acreditado por la trabajadora ya que no ha aportado una justificación objetiva y razonable de la medida adoptada al no haber intentado acreditar los hechos imputados en la carta de despido, habiendo reconocido la empresa, en la propia carta, la improcedencia del despido
Por ello se declara la nulidad del despido y se condena además a la empresa a abonar a la demandante la cantidad de 7.501 euros (la trabajadora pedía 45.000 €) en concepto de indemnización por daños morales por vulneración de derechos fundamentales.
