Las 5 sentencias laborales más consultadas publicadas en agosto en nuestro blog: modificaciones sustanciales, planes de bienestar corporativo, despido, acoso laboral y ticket restaurante

Como hacemos habitualmente, recopilamos en este post las 5 sentencias laborales más consultadas publicadas durante el mes de agosto en nuestro blog:

1. Ante una modificación sustancial, se aplica en todo caso el plazo de caducidad de 20 días incluso aunque la empresa se haya saltado el trámite del artículo 41. Interesante sentencia de la Audiencia Nacional en torno al plazo de caducidad para reclamar contra una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando la empresa imponga la modificación saltándose el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La AN entiende que el plazo de 20 días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, incluso aunque la empresa no haya seguido el trámite establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de julio de 2018, que estima la petición de excepción de caducidad de la acción alegada por el letrado de una entidad bancaria). Pinche aquí para conocer el análisis completo de la sentencia.

2. Bienestar corporativo y retribución variable: el Tribunal Supremo avala que la empresa pueda ligar la retribución variable al grado de compromiso de los empleados con las medidas de bienestar. Cada vez son más las empresas que cuentan con planes de bienestar corporativo o se plantean incorporarlos dentro de sus políticas de dirección estratégica de RRHH y/o dentro de sus políticas de prevención de riesgos. El Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia, en unificación de doctrina, en la que avala la posibilidad de que una empresa pueda valorar la actitud de los empleados respecto a este tipo de planes o medidas, al entender que “no resulta descabellado que la empresa valore el compromiso y adaptación de los trabajadores en su desempeño también desde la perspectiva de los objetivos del bienestar laboral” (sentencia del Tribunal Supremo de 26 de junio de 2018, dictada en unificación de doctrina y que revoca la sentencia de la Audiencia Nacional). Pinche aquí para conocer el análisis.

3. Acoso laboral: recopilamos 7 sentencias muy recientes dictadas por los tribunales y que delimitan en qué casos existe “acoso” y en cuáles no. Cada vez son más los casos de acoso laboral que terminan en los tribunales. Recopilamos en este post algunas sentencias muy recientes dictadas por los tribunales y que van delimitando en qué casos cabe considerar que existe acoso y en cuáles no, si el acoso sufrido puede considerarse como accidente laboral y dónde están los límites a la hora de determinar, por ejemplo, si es procedente el despido de un trabajador por someter a acoso a otro u otros compañeros. Pinche aquí para acceder al artículo con el análisis de las siete sentencias.

4. Importante sentencia de la AN sobre los ticket restaurante: si el convenio se limita a establecer su entrega “hasta el límite fiscalmente exento”, la empresa no puede negarse a subir de los 9 a los 11 euros actualmente exentos. La AN entiende que si el convenio o acuerdo se limita a establecer fórmulas como ésta: “el empleado percibirá Tickets de Comida de acuerdo con los siguientes importes: 6 € al año, 5 días a la semana, 11 meses al año, con incremento de 1€ por día y año hasta el límite fiscalmente exento”, la empresa no puede negarse a subir de los 9 euros anteriores exentos a los 11 euros actualmente vigentes (sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de julio de 2018). Pinche aquí para conocer el análisis completo de la sentencia.

5. Despido disciplinario declarado procedente. La desidia reiterada en el cumplimiento de las tareas propias del puesto infringe el principio de buena fe y, por tanto, es causa de despido disciplinario. Las causas que permiten a una empresa despedir disciplinariamente a un empleado están expresamente tasadas en la normativa y constituyen un listado cerrado (art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores). Ahora bien, el problema es que como la definición de las causas es bastante genérica, son los tribunales los que van delimitando en qué casos cabe declarar (y en cuáles no) la procedencia del despido en función de si se cumplen o no los requisitos de “gravedad” y “culpabilidad”. Un ejemplo muy reciente es una sentencia del TSJ de Asturias que ha declarado la procedencia de un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el caso de una trabajadora donde se demostró una clara desidia por su parte, de manera reiterada, a la hora de cumplir los cometidos propios de su puesto (sentencia del TSJ de Asturias de 5 de junio de 2018, que realiza un amplio repaso por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia). Pinche aquí para conocer el análisis íntegro de la sentencia.

Y recuerde que si necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal&contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos.