Las 3 medidas laborales clave del Proyecto de LO de eficiencia en justicia
El Proyecto de Ley Orgánica de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia incluye tres importantes medidas laborales que conviene conocer (aunque por supuesto habrá que esperar a que culmine la tramitación parlamentaria y a la publicación en BOE de la LO).
Sobre su tramitación parlamentaria, cabe destacar que el Congreso de los Diputados aprobó el pasado 14 de noviembre de 2024 el Proyecto de Ley Orgánica de medidas en materia de eficiencia del servicio público de Justicia. Ahora pasa a tramitación en el Senado para su aprobación definitiva.
Medidas laborales de la LO de eficiencia en justicia
Por un lado, la Disposición final decimonovena establece la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre:
1. Se corrige por fin el error de la Ley de Paridad
Como explicamos en su momento en El Blog de Sincro, la Ley de Paridad eliminó por “error” (el Ministerio de Igualdad lo denominó “error técnico”) dos causas de nulidad objetiva o automática del despido que fueron introducidas por el RD-Ley 5/2023 (haber pedido o estar disfrutando de la adaptación de jornada por la vía del art. 34.8 del ET y el disfrute del permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de familiar).
Pues bien, se introduce la corrección para volver a incorporar como causa de nulidad objetiva o automática (tanto en los despidos objetivos como disciplinarios) estos dos supuestos (modificación de la letra b) del apartado 4 del artículo 53 del ET y modificación de la letra b) del apartado 5 del artículo 55 del ET):
Peticiones de adaptación de jornada por conciliación la vía del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores
¡Importante! Solo aplica a las peticiones de adaptación de jornada. Las peticiones de reducción de jornada por guarda legal siguen teniendo el mismo nivel de protección frente al despido (nulidad objetiva o automática)
Peticiones del permiso retribuido de cinco días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares y convivientes.
2. Clarificación de la extinción indemnizada del contrato por impago o retrasos en el pago del salario
Se modifica el artículo 50.1.b del ET, que queda redactado como sigue:
«Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador
b. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.
¿Cuál es la novedad?
Se clarifica en qué consiste el retraso y el impago, aunque ese “sin perjuicio de otros supuestos” implica que cabe pleitear por la extinción indemnizada del contrato por retraso o impago del salario en otros casos.
Esto es importante porque hasta la fecha ha existido una enorme conflictividad en torno a la solicitud de la extinción indemnizada del contrato por impago o retrasos en el pago del salario. En este sentido, recordamos que el Tribunal Supremo unifica doctrina sobre la extinción indemnizada del contrato en caso de retrasos o impago de salarios en su STS de 4 de octubre de 2023.
En dicha sentencia, estima el recurso de casación interpuesto por un trabajador y declara su derecho a la extinción indemnizada del contrato, condenando a la empresa a pagar una indemnización de 37.210,62 euros).
Frente a la sentencia de instancia, entiende el Tribunal Supremo que el incumplimiento empresarial (abono con retraso de la nómina durante varios meses y además impago de las mensualidades de mayo y junio) reviste la suficiente gravedad como para justificar la extinción indemnizada del contrato.
3. Tributación de la indemnización por despido
La Disposición final novena establece la modificación de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio (modificación del art. 7.e):
e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados, o cuando se extinga el contrato en el supuesto de la letra c) del artículo 52 del mismo texto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.
No tendrán la consideración de indemnizaciones establecidas en virtud de convenio, pacto o contrato, las acordadas en el acto de conciliación ante el Servicio administrativo al que se refiere el artículo 63 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros.»
¿Cual es la novedad? Aunque es cierto que tenemos diversas Consultas de la Dirección General de Tributos sobre esta cuestión, es positivo que se determine expresamente vía normativa que “no tendrán la consideración de indemnizaciones establecidas en virtud de convenio, pacto o contrato, las acordadas en el acto de conciliación ante el Servicio administrativo al que se refiere el artículo 63 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social”.
Es decir, se confirma expresamente vía normativa que no derivan de un pacto, convenio o contrato las indemnizaciones acordadas ante el servicio administrativo como paso previo al inicio de la vía judicial social.
