La reforma de la acumulación de lactancia no implica no poder condicionarla a un acuerdo con la empresa
La reforma del art. 37.4 del ET (acumulación de la lactancia) no implica poder exigir cualquier forma de acumulación. Cabe condicionarla a llegar a un acuerdo con la empresa (en el caso concreto enjuiciado la regulación del convenio establecía una mejora en el disfrute de la lactancia).
Así lo ha sentenciado la Audiencia Nacional que desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por un sindicato.
Razona la sentencia que “tal y como sostiene la patronal, la acumulación de las horas entre los 9 y los 12 meses de edad del menor (mejora respecto a lo que establece la nueva Ley), no es automática, sino que, como prevé el Convenio, queda condicionada a los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con la empresa”.
NOTA: Recordamos que la redacción actual del art. 37.4 del ET en cuanto a la lactancia acumulada es la siguiente:
“En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas“.
Es decir, ya no es necesario, como sucedía antes, que el convenio colectivo regule expresamente la posibilidad de la acumulación para poder disfrutar de la lactancia acumulada.
El caso concreto enjuiciado
La controversia suscitada gira sobre la posible interpretación del artículo 56 del Convenio tras la reforma
operada en el artículo 37.4 ET por el Real Decreto-ley 2/2024; en particular, si en los supuestos de
acumulación en jornadas completas del permiso de lactancia es preciso acudir a la negociación y acuerdo con
el empresario.
El sindicato sostiene que dada la modificación posterior operada en el Estatuto de los Trabajadores
las tres modalidades de disfrute del permiso por lactancia (una hora de ausencia en el trabajo, reducción de
jornada en una hora o acumulación en jornadas completas) deberían aplicarse de forma automática y sin
ningún tipo de limitación durante el marco temporal previsto en el Convenio (hasta que el menor cumpla los
12 meses de edad). Y ello para garantizar la aplicación de lo previsto en el artículo 37.4 ET.
Por su parte, la empresa sostiene que, en atención a las mejoras pactadas en el precepto convencional (extensión del periodo de disfrute del permiso hasta que el menor cumpla 12 meses y reducción de jornada en 1 hora) no es posible deducir de la literalidad del mismo que tales mejoras se vean afectadas por la reforma operada en el Estatuto de los Trabajadores o que tal reforma imponga la prohibición de negociación de los términos del disfrute en los supuestos de acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas.
La sentencia de la AN: acumulación de la jornada. Cabe condicionarla a un acuerdo
La AN desestima la demanda interpuesta por el sindicato.
Razona en primer lugar la AN que lo que enfrenta a las partes no es la existencia misma del derecho a la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas sino que tal derecho pueda quedar condicionado a la negociación colectiva o al acuerdo con el empresario.
Lo que resulta de la literalidad del percepto convencional es que cabe la sustitución del permiso de lactancia por la reducción de jornada o por la acumulación “en los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con la empresa”.
Y ello en atención a le existencia de dos mejoras relevantes introducidas en el Convenio: la extensión del marco temporal hasta que el menor cumpla los 12 meses de edad (que no 9 como prevé el Estatuto) y la posibilidad de reducción de jornada en 1 hora (que no 30 minutos).
Esto es, son tales mejoras convencionales las que determinan la necesidad de acuerdo con el empleador en cuanto a los concretos términos del disfrute del permiso.
Y dadas tales mejoras expresas no cabe afirmar que la reforma operada en el artículo 37.4 ET excluya el acuerdo con el empresario en cuanto a los términos del disfrute pues no se cuestiona en modo alguno la existencia del derecho a disfrutar del permiso en cualquiera de las tres modalidades ni se limita o restringe su ejercicio en los términos mejorados previstos en la norma convencional.
