La previsión de paternidad no impide despedir si hay motivos ajenos a esa circunstancia
El hecho de que un trabajador vaya a ser padre no impide poder proceder a su despido si la empresa justifica, como sucede en el caso de esta sentencia, que hay causas que llevan a tomar la decisión de despedir y son ajenas a la situación de paternidad (STSJ de Castilla-La Mancha de 17 de julio de 2025, ratifica la improcedencia del despido y descarta la nulidad).
Razona la sentencia que “no podemos considerar por el simple hecho de que la pareja del trabajador se encontrara embarazada, y la previsión de un permiso de paternidad, fuera la causa de la comunicación extintiva por vulneración refleja, sino que la empresa ha desvirtuado esos indicios acreditando la realidad de los incumplimientos imputados en la carta de despido, lo que despeja cualquier intención manifiesta de prescindir del trabajador por el mero hecho de la solicitud de un permiso de paternidad”.
El caso concreto enjuiciado
El Juzgado de lo Social nº 1 de Ciudad Real dictó sentencia en fecha 23 de diciembre de 2024 (aclarada
por auto de 26 de diciembre), por la que estimando la pretensión subsidiaria, declara la improcedencia del
despido del trabajador.
Recurre el trabajador para solicitar la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.
La demanda, en la que el trabajador pedía con carácter principal la declaración de nulidad del despido alegando
la existencia de discriminación “refleja”, trae causa de un despido acordado por la empresa por indisciplina y
desobediencia en las órdenes de trabajo, trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
Con fecha de 26 de abril de 2024, recibió comunicación por la cual se procedía a la apertura de
expediente disciplinario.
Con fecha de 3 de junio de 2024, recibió comunicación vía burofax recibió carta de despido, por la
cual la empresa consideraba al trabajador como autor de tres infracciones muy graves las cuales calificaba
como “indisciplina y desobediencia a órdenes de trabajo” del artículo 44.3 del Acuerdo Nacional de Transportes
de Mercancías por carretera por “transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza” del artículo
44.5 del II Acuerdo Nacional del Transporte de Mercancías por Carretera
Se le abrió expediente disciplinario por los hechos acaecidos en tres ocasiones en abril de 2024, en los que realizó
sobrellenado a los clientes referidos, marchándose de las instalaciones del cliente sin informar al departamento
de tráfico, ni al cliente dejando la spiolita y el lugar sin limpiar; otro día se le imputa la degradación de 1.000 litros
de GOA en el cliente, con la pérdida del valor del líquido descargado, y por último el sobrellenado del producto en el
tanque del cliente provocando un derrame de producto en la calle.
Realizando un repaso por la jurisprudencia, razona el TSJ que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales y no es suficiente tampoco una genérica explicación de la empresa, que debe acreditar ad casum que su acto aparece desconectado del derecho fundamental alegado;
Lo verdaderamente relevante es que el demandado lleve a la convicción del juzgador que las causas que aduce
para sustentar la decisión adoptada quedan desligadas y son por completo ajenas al factor protegido; una vez
acreditada la desconexión entre la medida empresarial y el derecho que se dice vulnerado será ya irrelevante la
calificación jurídica que la causa laboral alegada merezca en un prisma de legalidad ordinaria.
Sobre estos presupuestos legales y doctrinales, en el caso concreto enjuicado, conocemos que los trabajadores de la
empresa sabían que la pareja del trabajador estaba embarazada, así lo afirman los testigos, sin embargo esto no es
sin más causa de nulidad del despido.
Desconocemos desde cuando, esto es la antelación de la noticia para valorar su posible conexión con el despido. Pero el dato más relevante queda determinado por el hecho de que los hechos imputados en la carta de despido han sido acreditados, realmente son conductas que implican una cierta desatención en sus cometidos, y ocasionan un perjuicio a la empresa, aunque luego vistas las circunstancias concurrentes, número de incidencias, fallos en los sistemas, o más trabajadores afectados, determinaran la consideración de improcedencia del despido.
De tal forma, que en tales circunstancias, no podemos considerar por el simple hecho de que la pareja
del trabajador se encontrara embarazada, y la previsión de un permiso de paternidad, fuera la causa de la
comunicación extintiva por vulneración refleja, sino que la empresa ha desvirtuado esos indicios acreditando la
realidad de los incumplimientos imputados en la carta de despido, lo que despeja cualquier intención manifiesta
de prescindir del trabajador por el mero hecho de la solicitud de un permiso de paternidad.
En definitiva, nos encontramos ante una decisión empresarial desvinculada de cualquier reacción represiva, que
no podemos evidenciar, en cuanto lo conocido y acreditado ha sido la consecuencia de la propia actuación del
trabajador, cuando menos de forma poco celosa con el cumplimiento de su trabajo, lo que excluye la vulneración
de derechos fundamentales afirmada por la parte.
Recordatorio: garantia de indemnidad desde el 4 de diciembre de 2024
Aprovechamos para recordar desde Sincro que con fecha 4 de diciembre de 2024 entró en vigor la LO 5/2024 y, con ella, una medida laboral muy relevante: la ampliación de la protección de la garantía de indemnidad a las personas más cercanas y/o afines al trabajador/a.
En su Disposición adicional tercera, se establece expresamente la protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras en los siguientes términos:
1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.
2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.
Aunque es cierto que teníamos ya sentencias ampliando la garantía de indemnidad a determinados familiares (aplicando la discriminación por asociación), ahora la protección está fuera de toda duda al quedar contemplada expresamente en la normativa laboral.
Por tanto, estos supuestos hay que analizarlos con especial cuidado a la hora de plantearse tomar decisiones como un despido.
