La empresa no puede unilateramente dejar de abonar el importe íntegro de las pagas extras a los trabajadores que hayan estado de baja durante el periodo de devengo de la paga cuando se haya creado una condición más beneficiosa
La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que una empresa no puede unilateralmente dejar de abonar íntegras las pagas extras aunque los empleados hayan estado de baja durante el periodo de devengo, cuando se haya creado una condición más beneficiosa (derecho adquirido) para ellos (sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de noviembre de 2018).
El caso concreto enjuiciado
El día 18 de octubre de 2018 se presentó demanda conjunta de UGT y CCOO sobre conflicto colectivo, solicitando se dictase sentencia en la que se declare el derecho de todos los trabajadores de la empresa demandada a la percepción integra de las pagas extraordinarias de julio, septiembre y navidad en los supuestos en los que durante su devengo o percepción hubieran tenido suspendido el contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia de un menor de nueve meses.
La empresa abonaba la remuneración a sus trabajadores en 12 pagas ordinarias, dos ordinarias completas en julio y diciembre y una media paga más en septiembre.
Argumentaban los sindicatos que desde que la compañía se instaló en España en la década de los años 70 del pasado siglo o desde que están incluidas entre las prestaciones de la seguridad social, ha venido abonando en su integridad el importe de las dos pagas y media extraordinarias a los trabajadores que durante el devengo o la percepción de las mismas se encontraban en la situación de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
Denunciaban los sindicatos que la empresa, con ocasión de las pagas de julio de 2018 y de septiembre de 2018, había dejado de abonar las pagas enteras deduciendo el periodo devengado durante los cuales se han encontrado en situaciónde maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia. Los sindicatos entendían que la empresa no podía unilateralmente eliminar dicho pago al haberse creado una condición más beneficiosa (derecho adquirido) para los trabajadores.
La sentencia
La Audiencia Nacional falla a favor de los sindicatos y determina que la medida de la empresa es nula al haberse creado un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los trabajadores, por lo que si la empresa quería eliminar o modificar su política de abono de las pagas extras debía haber recurrido obligatoriamente al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET).
La empresa alegaba que venía aplicando una política llamada horizonte 2020 cuyos objetivos son: digitalización, simplificación, responsabilización, cliente en el centro y que, a consecuencia de ello, se produce centralización, digitalización de nómina y gastos.
En mayo de 2018 se decide por la dirección de la empresa ajustar las retribuciones de los trabajadores que han causado baja por maternidad, paternidad, y riego durante el embarazo o lactancia de forma que la retribución anual por todos los conceptos que viniesen percibiendo los trabajadores por todos los conceptos- salario, prestaciones de seguridad social y complemento de las mismas, no fuese superior a las que hubieran percibido de encontrarse trabajando, y a tal fin se decidió por los Jefes de Personal de los distintos centros regularizar la situación con efectos de 1 de enero de 2018 a través de las gratificaciones extraordinarias, decisión ésta de la que no se informó a la RLT.
La Audiencia Nacional recuerda que el Tribunal Supremo ha determinado los requisitos para considerar que se ha creado un derecho adquirido o CMB (en concreto, sentencia del TS de 7 de febrero de 2018, rec 46/2017-, en la que con cita de la STS 15/3/2016, rcud. 2626/2014, se exponen los criterios jurisprudenciales a la hora de determinar si existe una condición más beneficiosa.
Y en este caso, razona la AN, se cumplen los requisitos para entender que se ha creado una CMB. En primer lugar, por la empresa se ha admitido que sin tener reflejo en norma escrita alguna la empresa en los supuestos de baja por maternidad -desde los años 70-, y por las situaciones de paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia, -desde que legislativamente se configuraron como causas de suspensión del contrato de trabajo y como situaciones protegidas a efectos de generar prestaciones de seguridad social-, la empresa ha venido abonando a los trabajadores que se encontraban en las mismas a la fecha de su pago o que se habían encontrado en las mismas durante el periodo de su devengo las tres gratificaciones extraordinarias que viene abonando en la misma cuantía que si los trabajadores hubiesen estado trabajando.
Esto, razona la sentencia, evidencia una conducta activa del empleador de incorporar dicho derecho al nexo contractual de los trabajadores incorporados a la empresa y que, con arreglo a lo expuesto nos encontremos ante una condición más beneficiosa.
Al respecto hemos de añadir, razona la sentencia de la AN, que como han puesto de manifiesto las Ss TS de 23-12-2008 ( rec. 19/2.008) y de 13-7-2.009 ( rec. 30/2.008) han admitido este tipo de condiciones en supuestos similares ( abono de las pagas extraordinarias íntegras a los trabajadores que habían causado baja por IT o que se habían encontrado en dicha situación a la fecha de su devengo.
Finalmente, sentencia la AN, “no podemos compartir lo argumentado por la empresa relativo a que la estimación de la demanda supondría mantener una desigualdad retributiva entre los trabajadores que causan baja por maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia y el resto de empleados de la plantilla”. Y esto es así, determina la AN, porque no consideramos que nos encontramos ante colectivos homogéneos, y además en todo caso, dicho supuesto trato desigual tendría su justificación objetiva y razonable en el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, pues es indudable que dicha ventaja supone un incentivo a la conciliación de la vida laboral con la vida personal y familiar.
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