La conflictividad entre compañeros puede suponer un riesgo para la salud pero no obliga a una empresa a mantener un cambio de puesto
Aunque la conflictividad entre compañeros de trabajo puede llegar a suponer un cierto riesgo para la salud, esto no obliga a una empresa a mantener un cambio de puesto ni a que exista, por sí solo, una vulneración del derecho a la integridad física y a una adecuada protección de la salud (TSJ de Castilla y León de 7 de octubre de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora interpuso demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y vulneración del derecho a la integridad física y a una adecuada protección de la salud contra su empresa.
La trabajadora, desde hace aproximadamente ocho años, realizaba sus funciones en la línea de freidora de chaskis, ostentando la categoría reconocida en nómina de Peón Especialista.
Dicho puesto lo compartía con su compañero Don Ignacio , con quien coincide en el cambio de turno.
Ambos trabajadores mantuvieron una discusión en fecha 30 de junio de 2018, por lo que el trabajador recibió una carta de advertencia sin tipificación de falta ni imposición de sanción, fechada el 5 de julio de 2017.
La trabajadora acudió al servicio médico de urgencias el mismo día 30 de junio, en cuyo informe de asistencia se hace constar que “paciente que refiere que desde hace diez días se encuentra intranquila por problemas laborales. Hoy “no ha podido aguantar más y se ha salido”.
La demandante inició una situación de incapacidad temporal en fecha 4/7/2018 por contingencias comunes con diagnóstico de ansiedad de la que recibió el alta en fecha 14/11/2017 por mejoría que permite realizar el trabajo habitual.
En fecha 12/12/2017, tras su reincorporación, la empresa le hizo entrega de comunicación fechada el 5/7/2012, conteniendo una advertencia sin tipificar como falta, y sin imposición de sanción, con motivo de abandonar el día 30 de junio su puesto tras la discusión con su compañero.
La trabajadora presentó alegaciones manifestando su disconformidad en fecha 18/12/2017, que fueron contestadas por la empresa mediante escrito fechado el 27/12/2017
En fecha 10/11/2017 y con motivo de su reincorporación de la IT , la empresa dirigió comunicación a la trabajadora en la que se le comunicaba lo siguiente:
“Ponemos en su conocimiento que, en atención a su solicitud de cambio de puesto de trabajo por motivos de salud, y tenida en cuenta la recomendación del facultativo que le ha venido atendiendo, le será concedido dicho cambio de forma temporal por tres meses”.
En fecha 19 de julio de 2018 la empresa remitió comunicación a la trabajadora del siguiente tenor:
“Muy Sra. Nuestra:
La Dirección de esta empresa, en virtud de sus facultades, le comunica lo siguiente: El pasado 3 de enero de 2018, usted recibió un escrito por parte de la Empresa que entre otras cosas, se le decía literalmente:
“…A partir de la reincorporación de su baja por IT (14/11/2017) y atendiendo a su petición, “usted está trabajando de manera temporal en otra sección (envasado) distinta a la habitual suya, que es la de freidora”.
Se atendió su petición, pero ahora la Empresa necesita que Usted, el próximo jueves 26 de julio, vuelva a su puesto de trabajo habitual (la freidora). Para que el retorno a su puesto de la freidora no reproduzca hábitos pasados o un uso inadecuado de ese puesto, el encargado de Fábrica mantendrá una conversación conjunta entre usted y Ignacio.
En fecha 25/7/2018 la trabajadora inició una situación de incapacidad temporal por contingencias comunes con el Diagnóstico de “estado de ansiedad”.
La Oficina Territorial de Trabajo de Palencia elaboró Informe Técnico de Seguridad y Salud Laboral con objeto de verificar las condiciones de seguridad y salud en el puesto de trabajo de la freidora, en fecha 25/01/2019.
Se ha aportado informe clínico de psiquiatría del Sacyl de fecha 25/10/2018 en el que consta que la trabajadora presenta estado de ansiedad debida a problema laboral que se prolonga desde hace más de un año, en tratamiento con Trankimazin”.
La sentencia
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ desestiman la demanda interpuesta por la trabajadora.
Respecto a la supuesta existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, queda totalmente descartada.
En la sentencia de instancia la Magistrada (señala el TSJ) declara contundentemente que la comunicación de la empresa en la que se insta a la trabajadora a retornar a su puesto no constituye una modificación sustancial de condiciones, sino una decisión empresarial que entra dentro del ejercicio de su poder de dirección.
Sobre este extremo nada argumenta la recurrente, razón por la que sobra cualquier pronunciamiento de la Sala al respecto.
Y respecto a la supuesta vulneración del derecho a la integridad física y protección de la salud, el TSJ también la descarta.
Señala el TSJ que por más que la conflictividad que mantiene con un compañero pueda suponer un cierto riesgo para la salud de doña Lidia, en la propia comunicación del retorno a su puesto de trabajo en la freidora se le hace saber por la empresa que con el fin de que no se reproduzcan hábitos pasados o un uso inadecuado de ese puesto, el encargado de Fábrica mantendrá una conversación conjunta con Ignacio.
Significa esto, razona el TSJ, que la empresa es consciente de que pueden surgir problemas de convivencia entre la recurrente y su compañero y trata de prevenirlos acudiendo al recurso de una entrevista conjunta de su jefe con ambos.
Sobre la base de todos estos hechos entiende la Sala, al igual que la juzgadora de instancia, que el derecho a la integridad física de la recurrente (artículo 15 de la Constitución Española), que no ha llegado a retornar a su anterior puesto de trabajo, no resulta menoscabado por la decisión de la empresa, la cual actúa en el ejercicio ordinario de su poder de dirección.
