La AN "insiste": no cabe penalizar las ausencias por IT en el abono de determinadas primas o bonus (Ley 15/2022)
Ya tenemos diversas sentencias de la Audiencia Nacional sentenciando que no cabe penalizar las ausencias por incapacidad temporal (IT) a la hora de abonar determinados complementos, primas o bonus en aplicación de lo dispuesto en la Ley 15/2022 (enfermedad como causa de discriminación).
Hoy analizamos esta reciente sentencia relativa a un convenio colectivo de empresa en la que se estima en parte la demanda interpuesta por los sindicatos y se declaran nulas diversas cláusulas (SAN 20/10/2025). En concreto, de las pretensiones de la demanda se declara:
- Nulidad de la decisión empresarial de excluir para el abono de la prima excepcional como tiempo de servicios efectivos los periodos de incapacidad temporal, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración.
- Nulidad de la decisión empresarial de requerir para el reconocimiento de la prima excepcional que las personas trabajadoras se encuentren en activo a fecha 30 de noviembre de 2023 cuando la causa de inactividad es estar en situación de incapacidad temporal, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración.
- Se declara no ajustada a derecho la decisión empresarial de requerir para el reconocimiento de la prima excepcional que las personas trabajadoras se encuentren en activo a fecha 30 de noviembre de 2023 cuando la causa de no estar en activo se debe a motivos no inherentes a la voluntad del trabajador
La sentencia: primas y discriminación en caso de baja por IT (Ley 15/2022)
- Sobre la nulidad de la decisión empresarial de no computar como prestación de servicios efectivos “los periodos de IT, las excedencias y las licencias sin sueldo, así como el resto de situaciones en las que el contrato ha estado suspendido o no se ha producido prestación laboral”, al considerar que dichas exclusiones resultan discriminatorias a luz de las previsiones contenidas en la Ley 15/2022.
Por un lado, señala la AN que a prima excepcional para el año 2023 abonada por la empresa demandada, como ya hemos manifestado, es una prima por calidad de trabajo.Alega la empresa que esta exclusión presenta una justificación objetiva que
es la adaptabilidad de jornadas que ha sufrido el colectivo del personal horario/taller por su trabajo efectivo.
Sin embargo, señala la AN, esta Sala considera que dicha finalidad no es justificación suficiente que avale la exclusión de los periodos de incapacidad temporal del cómputo de servicios prestados porque la prima se abona, según afirma la propia demandada, por adaptarse a la activación o desactivación de jornadas y esta cualidad la cumplen quienes dentro del colectivo de personal horario/taller durante el año 2023 tuvieron una situación de incapacidad temporal, porque durante el tiempo que estuvieron de alta también sufrieron esa adaptación; además de que, como ya hemos señalado, esa adaptabilidad se liga a la asistencia al trabajo al menos 250 días en el período de devengo.
En consecuencia, esta Sala debe concluir que excluir del cómputo de servicios prestados la situación de incapacidad temporal a efectos de contabilizar el mínimo de días requerido para cobrar la prima excepcional supone una discriminación por razón de enfermedad prohibida por el artículo 2 de la Ley 15/2022.
2. Sobre el requisito de estar de alta
Otra de las posibles causas de discriminación sostenida en la demanda se concreta en establecer el presupuesto de
reconocer su abono solo a las personas que estuvieran de alta a fecha de 30 de noviembre de 2023
Sobre este punto, “recuerda” la AN nuestra jurisprudencia viene distinguiendo dos supuestos:
Por un lado, que se establezca la exigencia de estar de alta en el momento de percibir una retribución ya devengada, lo que sucede cuando se establece un complemento por un periodo determinado y su percepción se establece en fecha
posterior; en este caso se concluye que el presupuesto no es ajustado a Derecho porque supone una condición
abusiva al dejar en manos de una de las partes -la empresa- el cumplimiento de una condición y poder provocar
un enriquecimiento injusto a su favor.
Por otro lado, que se establezca que para devengar el complemento se tenga que estar de alta en una determinada fecha; supuesto en el que nuestra jurisprudencia distingue si la situación de no estar de alta se debe a motivos no inherentes a la voluntad del trabajador (despido disciplinario, despido objetivo, despido colectivo, extinción ex modificación sustancial de contratos o movilidad geográfica, etc.) o es fruto de la voluntad del trabajador (dimisión, baja voluntaria, abandono del trabajo), de suerte que no sería ajustado a Derecho el requisito de estar de alta cuando éste no se cumple por motivos no inherentes a la voluntad del trabajador, siendo lícito si no se está de alta por motivos inherentes a la voluntad del trabajador.
En la presente controversia la prima excepcional tiene un periodo de devengo de 1 de enero a 30 de noviembre
de 2023, estableciéndose su abono en el mes de diciembre, el presupuesto de estar de alta en esta última fecha
configura un supuesto en el que el presupuesto se refiere al devengo o reconocimiento del derecho a cobrar
la prima, no a su percepción una vez devengada.
Por lo tanto, esta Sala considera que el requisito de estar de alta a fecha 30 de noviembre de 2023 -salvo para el supuesto de estar en situación de incapacidad temporal que resulta discriminatorio- no es ajustado a Derecho siempre que la baja se deba a motivos no inherentes a la voluntad de la persona trabajadora.
