JS nº 3 de Pampona: despido de baja por IT nulo aplicando la Ley 15/2022 (se aparta del criterio de otros tribunales)
El JS nº 3 de Pamplona (lo avanzamos en nuestro blog, con base al comunicado emitido por el CGPJ, pero ahora ya hemos tenido acceso a la sentencia íntegra) ha declarado nulo el despido de un trabajador de baja por IT aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 (SJS de Pamplona de 4 de abril de 2023).
A diferencia del criterio mantenido por otros JS y TSJ, el JS de Pamplona entiende que “carece de transcendencia que la Ley 15/2022 se trate de una ley general y que no haya modificado el art.55.5 del Estatuto de los Trabajadores”.
Recordamos por ejemplo, como explicamos en nuestro blog, la sentencia del JS Juzgado de lo Social de Mieres (Asturias), sección 1, de 14 de febrero de 2023, que se alinea con lo sentenciado por el TSJ de Cataluña de 3 de noviembre de 2022, que determina expresamente lo siguiente:
“Debiendo presumirse aún que el legislador es conocedor de los textos legales que reforma y de la jurisprudencia que los ha interpretado e iluminado, es evidente que si desde la perspectiva del titular del poder legislativo todo despido de trabajador en situación de IT entrañare por definición causa de discriminación por motivo de salud así lo hubiera prescrito directamente a través de una modificación del art. 55 del ET”.
Por tanto, como hemos explicado reiteradamente en nuestro blog, la cuestión de calificación de nulidad con base a la Ley 15/2022 va a ser, como así está sucediendo, fuente de conflictividad en los tribunales y el camino hasta el TS será largo.
La sentencia del JS de Pamplona de 4 de abril de 2023: despido nulo de baja por IT en aplicación de la Ley 15/2022
En su sentencia, el JS declara nulo el despido de un trabajador de baja por IT en aplicación de la Ley 15/2022. El despido se produjo justo el mismo día en que entró en vigor la Ley 15/2022 (es decir, el 14 de julio de 2022, por lo que era ya plenamente aplicable lo dispuesto en la ley).
El JS declara la nulidad apelando a las siguientes razones:
Entiende en su sentencia que resulta indiferente qué clase de enfermedad afecta a la persona trabajadora, no mencionándose en la ley ninguna exigencia u objetivación vinculada a la gravedad, o a la duración de la enfermedad o a la necesidad de que constituya una dolencia estigmatizante a los efectos de integrarla entre las causas y motivos de discriminación (estos supuestos de enfermedad grave o de larga duración o que constituyen dolencia estigmatizante ya estaban incluidos en nuestro ordenamiento como factores de discriminación con anterioridad a la Ley 15/2022).
Importante es que en todo caso, el JS reconoce expresamente que “la nueva ley no establece tampoco un supuesto de nulidad objetiva o automática como los que se vinculan a la maternidad y permisos y derechos conciliatorios en los términos que regula el art.55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Por ello mismo, al enjuiciar un despido en situación de enfermedad, no son opciones exclusivas la declaración de la nulidad o de la procedencia, sino que es posible el pronunciamiento de improcedencia del despido”.
La declaración de nulidad del despido exige probar que es consecuencia o a causa de la enfermedad o condición de salud.
Si el despido es consecuencia o a causa de la enfermedad debe calificarse como nulo, al margen de que exista o no una situación de baja médica o aunque se comunique tras el alta médica de la persona trabajadora afectada.
Entiende el JS que resulta plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba que establece el art. 30 de la Ley 15/2022, determinando que, con la aportación de indicios por parte de la persona trabajadora, es la empresa la que tendrá la carga de probar que el despido no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud, o que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.
El despido no tendrá un móvil discriminatorio, y por ello no cabe calificarlo como nulo, sino como improcedente en aquellos supuestos en los que concurran causas reales, que justifican un despido disciplinario, pero que, sin embargo, la decisión extintiva no supera el juicio de proporcionalidad (teoría gradualista).
En estos casos en los que el despido es una sanción excesiva, o en los que se haya probado y valorado la existencia de tolerancia empresarial frente a la conducta sancionada, o los hechos imputados están prescritos, o cuando concurren incumplimientos formales, si el despido no tiene el móvil discriminatorio vinculado a la enfermedad o condiciones de salud, procede declararlo improcedente.
La nulidad del despido es consecuencia directa del mandato legal que prohíbe discriminar por razón de enfermedad ( art.2.1 Ley 15/2022), y de la expresa declaración de nulidad de pleno de derecho que dispone el art.26 de la propia ley.
A estos efectos de la declaración de nulidad, entiende el JS (y aquí se aparta del criterio que están manteniendo otros JS y TSJ) que carece de transcendencia que la Ley 15/2022 se trate de una ley general y que no haya modificado el art.55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Su carácter integral no excluye la obligatoriedad y la imperatividad de sus mandatos, incluyendo el de la nulidad de pleno derecho de los actos y decisiones que sean consecuencia o tengan por causa la discriminación por cualquiera de los factores previstos en el art.2 de la Ley 15/2022.
Además, y en todo caso, el art.55.5 ET declara nulo el despido que por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley , o bien
se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
En consecuencia, ahora la enfermedad o condición de salud sí es una causa o factor de discriminación establecida en la Ley y si el despido tiene por móvil estas circunstancias o factores necesariamente deberá declararse nulo.
Y aplicando esto al caso concreto enjuiciado, se declara nulo el despido al entender (entre otros) que:
Existe una clara proximidad entre la situación de enfermedad y baja médica que se inicia el 29 de junio de 2022 y la decisión del despido que adopta la empresa con efectos de 14 de julio de 2022.
El despido comunicado es fraudulento e infundado, sin causa alguna. Ausencia de acreditación de cualquier justificación del despido, mencionando la empresa en el acto del juicio unas justificaciones que carecen de todo soporte probatorio, poniéndose claramente de manifiesto que nos encontramos ante un despido sin causa empresarial, injustificado y fraudulento.
Con los anteriores datos cabe considerar que concurre un suficiente panorama indiciario de la motivación discriminatoria de la decisión extintiva que adopta la empresa y, por tanto, debe declararse la nulidad del despido.
La valoración de SincroGO
Cabe destacar que el propio JS deja claro en su sentencia que no todo despido de baja por IT (aplicando la Ley 15/2022) va a tener que ser declarado necesariamente nulo.
Ahora bien, la sentencia difiere de otros tribunales en lo que respecta a entender que “”carece de transcendencia que la Ley 15/2022 se trate de una ley general y que no haya modificado el art.55.5 del Estatuto de los Trabajadores”.
En todo caso, en opinión de SincroGO, como hemos venido reiterando desde que se publicó en BOE la Ley 15/2022, no todo despido de baja por IT tiene que ser declarado necesariamente nulo y el conflicto va a estar (como así estamos viendo) en entender cuándo existe discriminación y cuáles son los indicios para entender que hay discriminación (la causa es la enfermedad) y, por tanto, debe declararse nulo el despido.
