Jornada de 37,5 horas: solo hay un anteproyecto de ley aprobado
A pesar del ruido mediático, lo único que tenemos realmente sobre la mesa en torno a la jornada de 37,5 horas es la aprobación del anteproyecto de ley (ayer, 4 de febrero de 2025).
Esto significa que tan solo se ha dado un primer paso, que la tramitación parlamentaria va a ser larga y difícil (dada la situación parlamentaria que tenemos) y que aún está lejos (suponiendo que consiga aprobarse) poder ver publicada la medida en BOE.
Anteproyecto de ley de jornada de 37,5 horas
El Consejo de Ministros ha aprobado, con fecha 4 de febrero de 2024, el Anteproyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión
Qué establece el anteproyecto
Entre otros, establece la reducción de la máxima ordinaria de trabajo a 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Registro de jornada
La eficacia de la reducción de la jornada máxima legal requiere de medidas complementarias como la regulación precisa del registro de jornada que deberá contar con los requisitos de objetividad, fiabilidad y accesibilidad para lo que exigirá:
- Utilización de medios digitales
- Cumplimentación de forma personal y directa con garantías de autenticidad y trazabilidad
- Utilización de formatos comprensibles
- Establecimiento de obligaciones documentales y de accesibilidad inmediata e interoperabilidad
- Registro de jornada idéntico en los contratos a tiempo parcial
Asimismo, se establece que las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán acceder de forma inmediata al registro en el centro de trabajo, y en cualquier momento.
Además, el registro deberá ser accesible de forma remota para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y para la representación de las personas trabajadoras.
Derecho a la desconexión: pocas novedades
Realmente, pocos cambios en torno a esta cuestión (a pesar de lo publicado en medios de comunicación) respecto a la normativa actual (recordamos desde Sincro que el art. 88 de la LOPDGDD obliga, entre otros, a elaborar protocolo de desconexión digital a todas las empresas).
Se establece en el anteproyecto de ley que se trata de un derecho irrenunciable para evitar que pueda exigirse el desarrollo de la prestación fuera de los horarios pactados, respetando el derecho al descanso y a la propia intimidad de las personas trabajadoras frente al uso de los dispositivos de videovigilancia y geolocalización.
También se establece que rechazar o no atender la comunicación o la petición de prestación laboral por medios digitales fuera de la jornada laboral, no podrá generar consecuencias negativas, represalias o trato menos favorable para la persona trabajadora.
Sobre este punto, desde Sincro no nos parece que suponga ninguna novedad respecto a lo que ya tenemos actualmente puesto que al configurarse la desconexión digital como un derecho (art. 88 de la LOPDGDD), el ejercicio de un derecho laboral no puede conllevar represalias ni consecuencias negativas sin necesidad de que una norma lo contemple expresamente.
Nuevo régimen sancionador
Un aspecto destacable del anteproyecto de ley gira en torno a las sanciones.
En el caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada, se considerará la comisión de una infracción por cada persona trabajadora afectada en los supuestos de ausencia de registro o el falseamiento de los datos registrados.
Los incumplimientos en materia de organización y ordenación del tiempo de trabajo que generen riesgo grave para la seguridad y salud de las personas trabajadoras se calificarán como infracción muy grave.
Las multas tendrán como importe:
- En su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros
- En su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros
- En su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros
Convenios colectivos: hasta el 31 de diciembre de 2025 para adaptarse
Se establece que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos tendrán hasta el 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de lo previsto en la norma, en particular, lo establecido respecto a la duración máxima de la jornada ordinaria.
Ahora bien, esta fecha (adaptación antes del 31 de diciembre de 2025) habrá que esperar a ver si consigue aprobarse la medida y la tramitación parlamentaria, como hemos comentado, no va a ser sencilla.
¿Y ahora?
Lo primero que deben tener en cuenta las empresas es que solo se ha dado un primer paso y que de momento no hay ningún tipo de cambio.
Además, no va a ser sencillo (dada la situación parlamentaria que tenemos) sacar adelante la medida y que, aunque se saque adelante, puede haber cambios en la tramitación parlamentaria.
En todo caso, suponiendo que se consiguiese aprobar la medida, no la veríamos en BOE hasta el segundo semestre del año.
El escenario más problemático que podríamos tener sería que se aprobase la medida y posteriormente no se consiguiese su convalidación (como ha sucedido con el RD-Ley 9/2024), ya que esto generaría una enorme situación de caos en las empresa.
A lo anterior se suma que no todas las empresas se van a ver afectadas (o afectadas en la misma medida) en caso de aprobarse la jornada de 37,5 horas. Lo primero que deben hacer las empresas es analizar horas de convenio.
Ya tenemos muchos convenios regulando en cómputo anual jornadas inferiores a las 1.800 horas y, por tanto, lo primero es analizar qué jornada contempla el convenio colectivo de aplicación.
A falta de saber qué va a suceder con la medida, lo que sí deben tener en mente las empresas es analizar cómo puede impactar el escenario hipotético de aprobación en cuanto a la política de contratación de nuevo personal para 2025, calibrar el impacto, posibilidad de aplicar medidas como la distribución irregular de la jornada, analizar la distribución de jornada que tiene la empresa…
