Impedir unilateralmente el disfrute de las vacaciones en julio o agosto puede constituir una msct
El Tribunal Supremo ha sentenciado que modificar unilateralmente el periodo de disfrute de las vacaciones, excluyendo a determinados empleados de poder cogérselas en julio y agosto constituye una msct.
En su sentencia, ratifica la sentencia dictada en su día por la Audiencia Nacional y determina que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (sent. del TS de 30 de septiembre de 2020).
El caso concreto enjuiciado
La empresa demandada se dedica a la actividad de alquiler de coches y furgonetas, y emplea aproximadamente a unos 600 trabajadores.
Estos trabajadores son los afectados por el presente conflicto colectivo, en centros de trabajo radicados en todas las Comunidades Autónomas y Foral.
Por la representación de Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General
de Trabajadores (FESMC-UGT) se presentó demanda de conflicto colectivo .
Se solicitaba se declarase la nulidad (o subsidiariamente injustificadas) de las medidas adoptadas unilateralmente por la empresa consistentes en:
– ampliar el periodo de disfrute de doce días laborables entre el 1º de julio y 30 de septiembre, para fijarlo entre el 5 de junio y el 10 de octubre; y
– el periodo de exclusión de disfrute de vacaciones en los meses de Julio y Agosto, para los empleados de mantenimiento (Drivers/Car Preps) adheridos a Daily Rental y en bases de Estaciones de Tren y Aeropuertos (incluidas “off terminal”) en el Calendario laboral para 2019.
En el año 2018, la empresa toma la decisión de internalizada la actividad de mantenimiento y se han contratado a empleados de mantenimiento.
En el período 1 de julio a 30 de septiembre hay un incremento importante de transacciones. (Prueba testifical de la empresa demandada)
El criterio de la empresa para determinar la alta estacionalidad es que entre febrero (valle de temporada baja) y agosto (pico de temporada alta) haya una variación de flota de al menos un 20%.
No se considera a estos efectos aquellas bases que teniendo el mencionado porcentaje de variación (20%) tengan pocos empleados en plantilla (1-2 empleados).
El 31 de enero de 2019 tuvo lugar el procedimiento de mediación ante el SIMA, que finalizó sin acuerdo.
La empresa argumentaba que las decisiones tomadas en aplicación del art. 9 del Convenio Colectivo (convenio de empresa) no pueden reputarse como una MSCT, toda vez que son consecuencia de la aplicación de los términos del propio convenio y vienen contempladas en el mismo.
En su defecto, argumentaba la empresa que si se considerara que las medidas adoptadas no se encuentran amparadas en el texto convencional, en todo caso no revisten los caracteres propios de una MSCT.
Y de considerarse la existencia de modificación sustancial, argmentaba la compañía, dichas decisiones están plenamente y explicadas a la representación de los trabajadores en el periodo de consultas abierto en el mes de diciembre de 2018 para la negociación del calendario laboral.
La sentencia del TS
Frente a los argumentos de la empresa, el Tribunal Supremo (haciendo un repaso sobre la jurisprudencia existente en torno a las msct) ratifica la sentencia dictada por la AN, declarando la existencia de modificación sustancial.
Recuerda en primer lugar el TS que para determinar si estamos o no en presencia de una msct hay que analizar el caso concreto y las circunstancias concurrentes.
Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender, recuerda el TS, aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista
“ad exemplum” del art. 41.2 ET, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del “iusvariandi” empresarial.
Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
Para calificar una modificación como sustancial hay que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como “el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados”.
Partiendo de ello, la modificación introducida por la empresa unilateralmente que afecta al periodo de disfrute de las vacaciones de determinados trabajadores, que no tiene encaje en la norma convencional que exige la excepcionalidad de la medida en el supuesto que contempla, lo cual no se justifica suficientemente en el caso contemplado, ha de estimarse que es sustancial.
Ante la falta de acuerdo, es claro que la empresa debió acudir al procedimiento previsto en el art. 41 ET. A mayor abundamiento, la norma convencional exige como única razón de la excepción, las razones organizativas que no han sido alegadas ni aparecen contempladas en la decisión empresarial.
