Impago de salarios: no cabe la vía del art. 50 ET si el trabajador se va a otra empresa a trabajar
Extinción del contrato por voluntad del trabajador por impago de salarios por la vía del art. 50 del ET. El TS desestima (inadmisión por falta de contradicción) el recurso interpuesto por un trabajador. Éste solicitó la extinción indemnizada del contrato pero presentó su baja voluntaria para trabajar en otra empresa) (STS 22 de marzo de 2023)
La defensa del trabajador invocaba de contraste la STS 619/207, de 13 de julio (rcud. 2788/2015).
Razona el TS que aunque en los dos supuestos en comparación concurre el hecho de que los trabajadores cesan voluntariamente para pasar a prestar servicios por cuenta de otra empresa antes de la fecha de la sentencia, esa es en realidad la única coincidencia, siendo sustancialmente muy diferentes todas las demás circunstancias a considerar a tal efecto en orden a valorar la verdadera y real gravedad de los perjuicios a tener en cuenta.
Por tanto, se desestima el recurso interpuesto por el trabajador (entiende el TS que los supuestos no son comparables ni por la duración del impago ni por la cuantía ni tampoco por el tipo de puesto desempeñado en uno y otro caso por los trabajadores).
En caso de impago o retraso continuado en el pago del salario, el trabajador puede solicitar la extinción indemnizada del contrato por la via del art. 50 del ET. Ahora bien, mientras se tramita el procedimiento la relación laboral tiene que continuar “viva” y hay que seguir yendo al trabajo (salvo excepciones).
Por tanto, si el trabajador comunica su baja voluntaria y se marcha a trabajar a otra empresa, no cabe accionar la vía del art. 50 del ET (salvo en supuestos muy excepcionales)
El caso concreto enjuiciado
La empresa adeuda al trabajador las nóminas de los meses de enero a mayo de 2018 por importe cada una de ellas de 4.166,66-euros, más 500 euros/mes del bonus y junio (15 días) de 2018 por importe de 2.083,00 euros, más 250 euros de bonus y 6.280 euros en concepto de diferencia salarial del salario garantizado correspondiente a 2017.
En fecha 15/03/2018 el trabajador contrató un préstamo con una entidad bancaria
En fecha 15/06/2018 el trabajador causó baja voluntaria en la empresa demandada.
El 09/04/2018 se presentó papeleta de conciliación ante el SMAC, celebrándose el preceptivo acto previo el 25/04/2018, con el resultado de sin avenencia”. Se pedía por el trabajador la extinción indemnizada del contrato por la vía del art. 50 ET.
El JS estimó en parte la demanda, condenando a la empresa a abonar la cantidad de treinta y un mil novecientos cuarenta y seis euros con tres céntimos (31.946,3 €) más el 10% de interés por mora. Se la absuelve del resto de pretensiones (se desestima la petición de extinción indemnizada del contrato por la vía del art. 50 ET)
La sentencia fue recurrida en suplicación por el trabajador ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Se desestima. Recurre el trabajador ante el Tribunal Supremo.
La sentencia del TS: relación laboral vía. Art. 50 ET (impago de salarios)
La cuestión a resolver es la de decidir si puede estimarse la demanda de extinción de la relación laboral formulada por el trabajador al amparo del art. 50 ET, como consecuencia del impago de salarios, cuando el contrato de trabajo ya se encontraba extinguido a la fecha del juicio oral por baja voluntaria del trabajador en la empresa.
La sentencia del Juzgado de lo Social acoge la demanda en lo que se refiere a la reclamación de salarios adeudados por la empresa, pero rechaza la acción extintiva, porque la relación laboral no estaba vigente a la fecha de la sentencia al haber sido previamente extinguida por decisión del propio trabajador.
El TS desestima el recurso del trabajador. La defensa del trabajador invocaba de contraste la STS 619/207, de 13 de julio (rcud. 2788/2015).
Razona el TS que aunque en los dos supuestos en comparación concurre el hecho de que los trabajadores cesan voluntariamente para pasar a prestar servicios por cuenta de otra empresa antes de la fecha de la sentencia, esa es en realidad la única coincidencia, siendo sustancialmente muy diferentes todas las demás circunstancias a considerar a tal efecto en orden a valorar la verdadera y real gravedad de los perjuicios a tener en cuenta.
No tienen nada que ver ni la duración, ni la cuantía adeudada ni tampoco el tipo de puesto.
Deja claro el TS que desde luego no es irrelevante el hecho de que la profesión de la trabajadora en la sentencia de contraste fuese la de camarera y en la recurrida la de director de operaciones, por la mayor facilidad de colocación y búsqueda de un nuevo empleo de la que objetivamente dispone en este caso el demandante, en otra importante diferencia que no podemos dejar de destacar
La posibilidad que la ley procesal concede de activar una medida cautelar como mecanismo para evitar o mitigar la gravedad de las consecuencias derivadas de la continuidad de la relación laboral en este tipo de situaciones, obliga a valorar en sus justos términos esa decisión del trabajador de dar por extinguida la relación
laboral sin esperar al dictado de la sentencia constitutiva que pueda declararlo.
Como bien dice en este extremo la sentencia recurrida, el demandante no es que comunicase a su empleadora que dejaba de prestar servicios efectivos ante los incumplimientos contractuales denunciados y sin que ello comportará causar baja “voluntaria” al servicio de la misma, sino que extinguió de manera definitiva la relación laboral para incorporarse a otra nueva empresa.
Por todas estas razones, debemos apreciar la existencia de una causa de inadmisión que, en este trámite procesal, se convierte en causa de desestimación. Se desestima el recurso interpuesto por el trabajador.