Igualdad retributiva: los tribunales "advierten" que no cabe la ilegalidad como medio para lograr la igualdad

Igualdad retributiva y brecha salarial: El TSJ de Extremadura ha desestimado el recurso interpuesto por una empresa frente a la sentencia que declaró la vulneración del derecho de una trabajadora a la no discriminación salarial por razón de sexo (sent. del TSJ de Extremadura de 8 de julio de 2022).

La sentencia del JS estimó parcialmente la demanda declarando el derecho de la trabajadora a la no discriminación salarial por razón de sexo. La empresa ya cesó en su conducta discriminatoria y llegó a un acuerdo con la representación de los trabajadores al respecto.

La controversia gira en torno al plus de peligrosidad que inicialmente la empresa únicamente abonaba a los hombres.

Se condenó a la empresa a abonar a la trabajadora 3.000 euros por daños morales.

Frente a la sentencia del JS recurren en suplicación tanto la empresa como la trabajadora. No obstante el escrito de interposición del recurso de suplicación de la trabajadora fue inadmitido por extemporáneo.

En consecuencia, solo es objeto de resolución el recurso interpuesto por la empresa para que se deje sin efecto la condena por daño moral o subsidiariamente que se reduzca a 625 €. El TSJ lo desestima y ratifica lo sentenciado por el JS.

La sentencia del TSJ: desigualdad retributiva. Cuantía de la indemnización por daños morales

Todo el argumento de la empresa es que el dies a quo del plazo de ejercicio de la acción debe situarse en el momento en el que se dejó de pagar el plus de peligrosidad a los hombres lo que tuvo lugar el 1.02.20 pues en ese momento se eliminó la desigualdad retributiva.

No compartimos este argumento, deja claro el TSJ. Una medida de modificación sustancial de condiciones de trabajo calificada por sentencia firme como nula y que, por tanto, no debió producir efecto alguno, no puede poner fin a una desigualdad retributiva inconstitucional.

La desigualdad, advierte el TSJ, no desaparece cuando la empresa, actuando de forma ilícita, elimina el plus de peligrosidad que venían percibiendo un grupo de trabajadores, todos hombres, sino cuando comienza a abonarlo también a las mujeres, lo que no se produjo sino a partir del mes de noviembre de 2020.

De lo contrario se estaría aceptando la ilegalidad como medio para lograr la igualdad.

Tampoco puede aceptarse como fecha de comienzo del plazo prescriptivo el 1.02.20 al entender que la vulneración cesó en dicho momento al retrotraerse a dicha fecha el resarcimiento de los daños y perjuicios.

Es obvio que una cosa es la cesación de la conducta vulneradora del derecho fundamental, esto es, cuando se le pone fin, y otra los efectos del resarcimiento de los daños y perjuicios causados durante el tiempo en que se mantuvo la vulneración del derecho fundamental.

Pues bien, concluye el TSJ, en el caso concreto enjuiciado, la empresa puso fin a la desigualdad retributiva en noviembre de 2020 cuando comenzó a abonar también a las mujeres el plus de peligrosidad que antes solo percibían los hombres.

Ahora bien, el resarcimiento de los daños y perjuicios causados por dicha desigualdad se retrotrae, lógicamente, a un periodo anterior, durante el cual se produjo la desigualdad retributiva, que fue el pactado colectivamente y que abarcaría desde el 1 de febrero hasta el 31 de octubre de 2020.

Y en cuanto a la cuantía de la indemnización, en el presente caso la sentencia de instancia fija una indemnización por daño moral de 3000 € siendo la misma cuantía que ya se había fijado en varias sentencias de instancia en pleitos de otras trabajadoras en similares circunstancias.

Pues bien, razona el TSJ que es una cuantía adecuada por varios motivos:

• La sentencia de instancia razona adecuadamente sobre las circunstancias particulares que le han llevado a fijar la indemnización por daño moral en la cuantía indicada. La misma indemnización ha sido confirmada por varias sentencias nuestras.

2) Por lo demás no estamos ante una infracción grave por incumplimiento de obligaciones instrumentales contenidas en los planes y medidas de igualdad que establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de igualdad, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio de aplicación ( art. 7.13 LISOS) sino ante una conducta discriminatoria que vulnera el derecho fundamental a la igualdad de trato y a no ser discriminado por razón de sexo que tiene su encaje en el art. 8.12 LISOS como infracción muy grave.

Por todo ello, se desestima el recurso interpuesto por la empresa.