Hay que abonar las pagas extras si se incumple la prohibición del convenio de prorratearlas (se prevean o no las consecuencias en convenio)
El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre la prohibición de prorratear las pagas extras establecida en convenio colectivo en un caso en el que el convenio no establece expresamente cuáles son las consecuencias que conlleva el incumplimiento de la obligación.
Sentencia el TS que hay que abonar las pagas extras si se incumple la prohibición del convenio de prorratearlas, aun cuando dicha consecuencia no esté expresamente prevista en el convenio (sent. del TS de 19 de enero de 2022, desestima el recurso interpuesto por una empresa).
NOTA: El TS ya se ha pronunciado anteriormente (entre otras, TS 19 de septiembre de 2005) sobre la obligación de abonar las pagas extras cuando el convenio prohíbe el prorrateo.
El caso concreto enjuiciado
Las cuestiones planteadas en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina son, en primer lugar, si el convenio colectivo aplicable prohíbe solo el prorrateo de las tres gratificaciones extraordinarias previstas o únicamente de dos de ellas.
Y, en segundo lugar, y, sobre todo, si, una vez prorrateadas las gratificaciones extraordinarias en contra de la prohibición convencional, la consecuencia es que la empresa debe abonar dichas gratificaciones, aunque el convenio colectivo no haya establecido de forma expresa esa consecuencia.
El trabajador, parte recurrida en el presente recurso, fue despedido por la empresa recurrente en casación para la unificación de doctrina.
El trabajador demandó contra el despido, siendo desestimada la demanda por la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 29 de Barcelona, de 19 de febrero de 2018 (autos 17/2017), que declaró la procedencia del despido.
A la hora de determinar el salario del trabajador, la sentencia del JS observa que el convenio colectivo aplicable prohíbe expresamente el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias, por lo que de conformidad con las SSTS 19 de septiembre de 2005, 7 de noviembre de 2005 y 8 de marzo de 2006, entiende que el importe de la retribución mensual ha de considerarse salario ordinario y al trabajador le corresponde percibir el importe íntegro de las gratificaciones extraordinarias.
Tanto la empresa como el trabajador interpusieron recurso de suplicación contra la sentencia del juzgado de lo social, siendo desestimados ambos recursos por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña de 16 de octubre de 2018 (rec. 4013/2018).
El auto de 16 de noviembre de 2018 desestimó el recurso de aclaración interpuesto contra la anterior sentencia.
En lo que es de interés para el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, la sentencia del TSJ ratifica el criterio del juzgado de lo social en el sentido de que, si el convenio colectivo prohíbe el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias, el prorrateo aplicado por la empresa se considerará salario ordinario y ese prorrateo no liberará a la empresa de tener que abonar las gratificaciones extraordinarias. La sentencia del TSJ cita la STS 25 de enero de 2012 (rcud 4329/2010).
La sentencia del TS
El TS desestima el recurso interpuesto por la empresa y ratifica la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 16 de octubre de 2018 (rec. 4013/2018).
Recuerda en su sentencia el TS que la STS 162/2021, 8 de febrero de 2021 (rcud 2044/2018), ha unificado ya doctrina estableciendo que la doctrina correcta es la de la sentencia recurrida y no la de la sentencia de contraste.
La STS 162/2021, 8 de febrero de 2021 (rcud 2044/2018), parte de las SSTS de 19 septiembre 2005 (rcud 4521/2004), 7 noviembre 2005 (rcud 4526/2004), 8 marzo 2006 (rcud 958/2005), 18 mayo 2010, (rcud 2973/2009) y 25 enero 2012 (rcud 4329/2010).
Y la STS 162/2021, 8 de febrero de 2021 (rcud 2044/2018) examina un supuesto, precisamente, en que se produjo el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias, contraviniendo la prohibición establecida por los negociadores del convenio colectivo, pero sin que el convenio hubiera expresamente previsto las consecuencias anudadas al incumplimiento de la obligación, al contrario de lo que sucedía en los casos de las SSTS de 19 septiembre 2005 (rcud 4521/2004), 7 noviembre 2005 (rcud 4526/2004), 8 marzo 2006 (rcud 958/2005) y 25 enero 2012 (rcud 4329/2010).
Pues bien, la STS 162/2021, 8 de febrero de 2021 (rcud 2044/2018) concluye que “aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada”, de manera que “la interpretación de ésta pasa por colegir que, a tenor de la misma, lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue”.
En otros términos -razona la STS 162/2021, 8 de febrero de 2021 (rcud 2044/2018)-, “si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias”.
Razones de seguridad jurídica y de igualdad en aplicación de la ley nos llevan a seguir la doctrina sentada por la STS 162/2021, 8 de febrero de 2021 (rcud 2044/2018), lo que conduce a desestimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa.
