¿Qué están sentenciado los tribunales en torno a los despidos en teletrabajo? Resolvemos 3 FAQs frecuentes
Despido y teletrabajo: llega la conflictividad a los tribunales (y ello pese al corto recorrido que tiene la Ley 10/2021, de 9 de julio de Trabajo a Distancia). Respondemos a 3 FAQs muy habituales analizando diversas sentencias ilustrativas a modo de ejemplo:
1. ¿Se puede despedir por incumplir el protocolo de teletrabajo?
El TSJ de Madrid ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador por saltarse las normas (protocolo de actuación) en materia de teletrabajo establecidas por la compañía y por bajo rendimiento (dejación de funciones) en teletrabajo (sent. del TSJ de Madrid de 20 de octubre de 2021)
El TSJ desestima el recurso interpuesto por el trabajador y ratifica la declaración de procedencia del despido (entre otros hechos, el trabajador se fue a una segunda residencia, incumpliendo las normas sobre teletrabajo existentes en la compañía, además de mostrar un rendimiento muy bajo y dejación de funciones en teletrabajo).
Nuestra valoración: el protocolo de teletrabajo (reglas de actuación) debe ser claro, acreditar que se ha informado a los trabajadores de su contenido y de qué cuáles son las normas aplicables (consultar por supuesto el convenio colectivo por si dispone algo al respecto).
2. ¿Qué pasa si un trabajador no quiere volver a la oficina y decide quedarse teletrabajo?
No cabe en ningún caso la autoconcesión por parte del trabajador de teletrabajo. Si la empresa ordena la vuelta presencial, el empleado tiene que acatar esa decisión (y, si así lo considera oportuno, recurrir a los tribunales).
Los tribunales han dejado claro que no cabe en ningún caso autoconcederse teletrabajo por parte de un trabajador, por lo que si éste no acude a su puesto durante varios días, cabe su despido disciplinario por ausencias injustificadas (Sent. del TSJ de Madrid de 21 de enero de 2022)
Lo que sí cabe por parte de un trabajador es la posibilidad de solicitar (si hay razones para ello) la adaptación de la jornada, que incluye la petición de teletrabajo (art. 34.8 del ET).
En este caso, la empresa deberá abrir un proceso de negociación con el trabajador y aunque cabe la denegación, ésta deberá ser por escrito y motivada.
Nuestra valoración: Si un empleado se niega a volver a la oficina, enviar burofax (notificación fehaciente) instándole a su reincorporación presencial el día (…) y comunicándole que, de persistir en su actitud y no reincorporarse presencialmente, la empresa procederá a su despido disciplinario por faltas de asistencia injustificadas y/o por desobediencia.
3. ¿Se puede despedir a un trabajador que no se conecta o se desconecta habitualmente los días de teletrabajo?
El TSJ de Madrid ha sentenciado que la falta de conexión reiterada durante los días de teletrabajo hay que equipararla a ausencias al trabajo sin causa justificada. Si hay reiteración, supone un fraude en la gestión encomendada al no desarrollar funciones desde su domicilio, que sustituye al lugar o centro de trabajo donde realizaba tradicionalmente la actividad.
Por tanto, ratifica la declaración de procedencia del despido de una trabajadora (sent. del TSJ de Madrid de 16 de diciembre de 2021).
Es importante destacar que las ausencias fueron reiteradas. En concreto, se exponía en la carta de despido que no se ha detectado conexión alguna del ordenador de la trabajadora a los sistemas informáticos de la compañía en ninguno de los siguientes días:
24, 26, 27, 30 de marzo.
1, 3, 6, 9, 17, 23, 24, 30 de abril
5, 6, 7, 8, 12, 13, 14, 15 de mayo
¡Importante!: Sin embargo, se ha declarado improcedente el despido de un trabajador al entender que existían fallos en el sistema informático utilizado por la compañía.
No ha quedado acreditada en este caso, razona la sentencia, la voluntariedad en las desconexiones (el trabajador aportó pantallazos y mensajes que evidencian que éste había puesto en conocimiento de la empresa los problemas de conexión), lo que aboca a calificar el despido como improcedente (sent. del JS de Santander de 15 de junio de 2021).
Nuestra valoración: Es crucial que la política de registro diario de la jornada (obligatorio tanto en suspuestos de teletrabajo como en trabajo presencial) sea clara y que la compañía cuente con una política de uso clara y acredite que los empleados conocen su contenido.
Asimismo, es aconsejable establecer en el protocolo qué deben hacer los empleados en caso de que se produzcan fallos en las conexiones, no puedan conectarse a la red de la empresa…
