Presentarse a elecciones sindicales no implica necesariamente no poder extinguir un contrato en prácticas en la fecha prevista de extinción
El contrato en prácticas es temporal y, por tanto, cabe extinguirlo en la fecha prevista de finalización, salvo que se acrediten indicios claros de vulneración de derechos fundamentales. El hecho de que un trabajador contratado con este tipo de contrato se haya presentado a elecciones por un sindicato no implica necesariamente no poder dar extinguido el contrato.
Así lo ha sentenciado el TSJ que desestima la demanda de despido interpuesta por un trabajador. Ni hay despido nulo ni tampoco cabe la declaración de improcedencia del despido (el TSJ revoca la declaración de nulidad efectuada en primera instancia por el Juzgado de lo Social).
No hubo despido alguno, razona la sentencia, puesto que el contrato de trabajo no fue concertado en fraude de ley, sino que en él y en su desarrollo se cumplieron las exigencias propias de
un contrato en prácticas que se establecen en la normativa (sent. del TSJ de Extremadura de 15 de abril de 2021).
En este caso, no hay indicios que permitan entender que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales (no solo el hecho de que el contrato en prácticas se extingue en la fecha prevista, sino que además al trabajador se le había llamado la atención varias veces por diversos incumplimientos).
Concurre circunstancias en este caso, razona la sentencia, que permiten excluir de la decisión empresarial esa sospecha de lesión del derecho fundamental.
El caso concreto enjuiciado
Una empresa comunicó a un trabajador la extinción de su contrato en prácticas al llegar la fecha de finalización prevista en el contrato.
El trabajador se había presentado a elecciones por un sindicato y recurre la extinción solicitando se declare la nulidad del despido (o subsidiariamente, la improcedencia).
En primera instancia, el JS da la razón al trabajador y califica como despido nulo la extinción del contrato de trabajo, imponiendo además una indemnización por daños y perjuicios. Recurre la empresa en suplicación y ahora el TSJ le da la razón y revoca la sentencia dictada por el JS.
En este caso, razona la sentencia, concurren circunstancias que permiten excluir de la decisión empresarial esa sospecha de lesión del derecho fundamental.
Hasta en cinco ocasiones se llamó la atención al trabajador por el incumplimiento de su obligación de hacer uso de un equipo de protección individual en una zona de trabajo en la que concurría un evidente riesgo.
Además, se considera probado en la sentencia que el trabajador incurrió en faltas de asistencia no justificadas.
Ante ello, puede considerarse, entiende el TSJ, que la empresa demandada ha desvirtuado, ha contrarrestado, los indicios de vulneración de los derechos fundamentales del trabajador demandante acreditando que existe “una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada” de su decisión de no convertir su contrato temporal en otro por tiempo indefinido como hizo con otros trabajadores.
Aún dejando a un lado esas faltas de asistencia, el trabajador incumplió en varias ocasiones su obligación de “observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten” ( art. 5.b ET), más concretamente, la de “utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste” ( art. 29.2.2º de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), con el riesgo que ello supone, principalmente para él mismo y para la empresa, que puede verse abocada a una sanción o a responsabilidad en caso de que se produzca alguna consecuencia dañosa.
Ante ello no cabe alegar que las advertencias respecto al incumplimiento empezaran poco antes de que empezara en la empresa el proceso de las elecciones a representantes delos trabajadores y que estuvieran motivadas por la presentación del demandante a ellas y su elección como miembro del comité de empresa.
Esto es así, entiende el TSJ, puesto que la primera de esas advertencias se efectuó cinco meses antes de las elecciones.
No existe en caso un despido (ni nulo ni improcedente) y por tanto, es perfectamente lícito darlo por terminado al llegar a su término, por haberse cumplido el tiempo por el que se concertó.
