Extinción de contrato por pérdida de contrata: el TS reitera que la normativa no obliga a agotar todas las posibilidades de recolocación
Extinción de contrato por pérdida de contrata y despidos objetivos: el TS reitera que la normativa no impone a las empresas la obligación de agotar todas las posibilidades de recolocación del trabajador en la empresa (sent. del TS de 14 de septiembre de 2022, unifica doctrina).
El caso concreto enjuiciado
La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es la corrección jurídica de la calificación de improcedencia de la decisión extintiva efectuada por la empresa recurrente, basada en causa objetiva por la finalización de la contrata.
El trabajador con categoría profesional de escolta, prestaba servicios desde 1989 para una empresa de seguridad (B(, que es la empresa ahora recurrente en casación unificadora.
El trabajador prestaba sus servicios para el cliente (X), en virtud de contrato de prestación del servicio de dos escoltas suscrito el 1 de julio de 2013 por esta empresa con B.
El 8 de marzo de 2019, el cliente puso en conocimiento de la empresa la voluntad de resolver ese contrato con efectos de 8 de abril de 2019.
Finalmente, el 30 de abril de 2019, la emprea entregó al trabajador carta de despido objetivo alegando causas organizativas/productivas con efectos de esa fecha y reconociéndole el derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
En mayo de 2019, a través del portal InfoJobs, la empresa publicó 27 ofertas de trabajo como escolta y en febrero de 2020 publicó, a través del portal jooble, 44 ofertas de trabajo de escolta
La sentencia
Frente a la sentencia que declaró la improcedencia del despido, el TS estima ahora el recurso interpuesto por la empresa y declara la licitud del despido objetivo
Recuerda en primer el TS que ya se ha pronunciado sobre esta cuestión y que, como sintetiza la STS 247/2022, 22 de marzo de 2022 (rcud 51/2021), con amplia cita de anteriores pronunciamientos de esta Sala Cuarta, la pérdida de una contrata puede constituir causa objetiva, productiva y organizativa, y justificar la extinción de los contratos de trabajo adscritos a dicha contrata si la medida es razonable y proporcionada por producirse un desajuste entre los medios de que dispone la empresa y sus necesidades, sin que, por otro lado, la empresa esté obligada a agotar todas las posibilidades de recolocación en la empresa.
Además, como recuerda la STS 6/2022, 11 de enero de 2022 (rcud 4890/2016), “el artículo 52 c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a “otro puesto vacante de la misma” tal y como se ha señalado en la sentencia de esta Sala de 7 de junio de 2007, recurso 191/2006, reiterando lo establecido en sentencias de 21 de julio del 2003, recurso 4454/2002; 19 de marzo del 2002, recurso 1979/2001 y 13 de febrero del 2021, recurso 1496/2001″.
En los términos de la STS 247/2022, 22 de marzo de 2022 (rcud 51/2021), “el que en la empresa pudieran existir otros puestos análogos no desdice el hecho de que la situación con afectación en la actividad empresarial viene ocasionada por causa ajena a su voluntad, teniendo, por tanto, una naturaleza objetiva a la que la ley reconoce como justificación para la extinción contractual”.
En el presente caso, el cliente decidió resolver la contrata que tenía con la empresa a la que estaba adscrito el trabajador, por lo que esta última entidad tenía una causa objetiva, ajena a su voluntad, para extinguir el contrato de trabajo, sin que estuviera obligada a destinar al empleado a otro puesto que pudiera estar vacante, situación que por lo demás no se ha acreditado en el caso, debiéndose recordar que las ofertas de trabajo publicadas en sendos portales se realizaron con posterioridad a la extinción de la contrata y a la extinción del contrato de trabajo del propio trabajador.
Por todo ello, el TS estima el recurso de la empresa.
Reforma Laboral y recolocación en el sector construcción
Recordamos que tras la Reforma Laboral (Real Decreto-ley 32/2021), se modifica la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción. Entre otros aspectos se establece expresamente lo siguiente:
La finalización de la obra en la que presta servicios la persona trabajadora determinará la obligación para la empresa de efectuarle una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.
Este proceso, que será siempre a cargo de la empresa, podrá realizarse directamente o a través de una entidad especializada, siendo preferente la formación que imparta la Fundación Laboral de la Construcción con cargo a las cuotas empresariales.
La negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción determinará los requisitos de acceso, duración y modalidades de formación adecuadas según las cualificaciones requeridas para cada puesto, nivel, función y grupo profesional.
El indicado proceso de formación podrá desarrollarse con antelación a la finalización de la obra.
