El TSJ de Madrid ratifica la licitud de la extinción del contrato por bajo rendimiento de una teleoperadora (cláusula resolutoria)
El TSJ de Madrid ha ratificado la licitud de la extinción del contrato de una trabajadora por incumplir la cláusula resolutoria de extinción en caso de bajo rendimiento. La cláusula era lícita y proporcionada (sent. del TSJ de Madrid de 14 de julio de 2022).
Se desestima la demanda de despido. Es lícita la extinción del contrato al amparo de la cláusula resolutoria de rendimiento, en relación con el art. 49.1. b del ET.
NOTA: El art. 49.1.b del ET regula la extinción del contrato por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
El caso concreto enjuiciado
Una empresa comunicó a una trabajadora la extinción de su contrato por bajo rendimiento; en concreto, apelando al incumplimiento de la cláusula establecida expresamente en el contrato.
Por Carta de 18 de junio de 2021 se procedió a extinguir el contrato de trabajo, al amparo de la cláusula adicional octava de su contrato de trabajo, en relación al 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores
-En la Cláusula Adicional Octava del contrato de trabajo se establecía lo siguiente:
“Ambas partes, al amparo del 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores y en virtud de su autonomía contractual ( artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores ), de mutuo acuerdo establecen como motivo válidamente consignado para la resolución del contrato el hecho de no alcanzar por el trabajador un determinado rendimiento.
Concretamente el contrato podrá ser resuelto en caso de que el trabajador, en dos meses consecutivos o en tres meses no consecutivos dentro de un período de cinco, no alcance el 60% de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores de la plataforma a la que está adscrita el trabajador.
La empresa deberá comunicar a los interesados al inicio de cada mes las medias alcanzadas en el mes precedente. El trabajador estima razonable y proporcionado el sistema de extinción por bajo rendimiento”.
La sentencia: Cláusula de rendimiento lícita incumplida por la trabajadora
El TSJ de Madrid ratifica la sentencia del JS y desestima el recurso interpuesto por la trabajadora.
Por un lado, recuerda el TSJ que nuestra doctrina mayoritaria entiende que debe distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero que en ambos supuestos el bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que, normalmente, requerirá la existencia de elementos comparativos y de pruebas exculpatorias o justificativas.
Los problemas jurídicos que plantean las cláusulas contractuales de rendimiento mínimo se han puesto de relieve reiteradamente por la doctrina de esta Sala, admitiéndose en las sentencias antes citadas que, en principio, las mismas son válidas y no abusivas si en su ejercicio se respetan los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe.
Es cierto que la carta de despido no indica los datos de los trabajadores que se computan para las medias proporcionadas; si estos realizan las mismas tareas, si son tareas de Clientes de Cartera o Clientes denominados a “Puerta Fría” y si son trabajadores comparables con situaciones homogéneas.
Ahora bien, razona el tribunal, la ausencia de estos elementos que hubiera permitido a la trabajadora tener un conocimiento cabal de su rendimiento y el de sus compañeros, no genera indefensión a la recurrente porque en la carta de despido se concreta el “resultado medio de la plataforma” que es donde ella presta servicios y que permite a la demandante defenderse adecuadamente.
Y en este sentido, los datos ofrecidos en la carta de despido permiten la constatación de realidades laborables comparables, por lo que ante esta situación procede desestimar el motivo y el recurso al compartir la Sala la fundamentación de instancia que “estamos en presencia de una causa de cese pactada por las partes en el contrato de trabajo, que tiene su encaje jurídico en el art. 49.1.b) ET , y constituye legítima causa de extinción del contrato de trabajo, habiendo quedado plenamente acreditados los hechos objetivos en que se funda la aplicación de la misma.
Por otra parte, el error que en la carta de despido figure 75% mientras que en el contrato 60%, resulta irrelevante en las presentes actuaciones porque la trabajadora no ha alcanzado ese 60%. La actora no ha desvirtuado los resultados alegados por la empresa, por otra prueba que acredite haber alcanzado los resultados fijados de media.”
