Constituye un despido nulo la extinción de un contrato de sustitución al entender que la causa real fue la baja por enfermedad (Ley 15/2022)
Un TSJ ha declarado nula la extinción de un contrato de interinidad por sustitución al entender que la causa real de la extinción fue la situación de baja por enfermedad, puesto que el trabajador al que sustituía la trabajadora no se había reincorporado (STJS de Castilla y León de 6 de noviembre de 2023, aplica Ley 15/2022).
Considera que la causa real del despido es la situación de IT de la trabajadora, quien habiendo desplegado el indicio de la justificación del despido nulo, sin embargo, la empresa no ha acreditado que aquella extinción se debiera a una causa totalmente ajena a aquella situación puesto que el trabajador al que sustituía la trabajadora no se había reincorporado a su puesto.
El caso concreto enjuiciado
Frente a la Sentencia de instancia que estimando la demanda en su pretensión subsidiaria, declara la improcedencia del despido operado por la demandada con efectos de 27 de agosto de 2022, recurre la trabajadora para solicitar la nulidad apelando a lo dispuesto en la Ley 15/2022 (enfermedad como causa de discriminación)
La demandante, Doña María Milagros , ha venido prestando servicios para la entidad demandada en virtud de contrato de interinidad por sustitución de fecha 15/7/2022. El contrato se celebró para sustituir al trabajador Teodulfo durante el periodo de suspensión del contrato por paternidad.
La trabajadora había comenzado a ir unos días antes, desde el 30 de junio de 2022, para aprender el funcionamiento de la estación, y como tal se la incluía en los partes de trabajo.
El día 22/7/2022 la trabajadora acudió al servicio de urgencias por ansiedad y nerviosismo, narrando haber sido objeto de un atraco en la gasolinera.
El día 28/8/2022 la trabajadora acudió al centro de salud de la DIRECCION001 a las 14:07 horas, indicándosele medicación y descanso por 24 horas, e iniciando una situación de incapacidad temporal por contingencias comunes, remitiendo al gerente y al encargado la comunicación médica de indicación de reposo y la baja médica en fecha 28/8/2022 vía WhatsApp.
En fecha 28/8/2022 a las 17:06 horas, la empresa remitió un burofax a la trabajadora por la que se le comunica que “con fecha 27/8/2022 ha finalizado su contrato de trabajo por la incorporación del trabajador de baja por paternidad D. Teodulfo con fecha 28/8/2022, al que sustituía.
El 29/8/2022 a las 13:47 horas la empresa remitió nuevo burofax a la trabajadora con el mismo contenido
que el anterior.
El día 1/9/2022 a las 11:23 horas, la empresa remitió nuevo burofax a la trabajadora comunicándole un despido disciplinario, mediante carta del siguiente tenor literal:
“Comunica la empresa a la trabajadora que con fecha 27/8/2022 ha sido despedida, siendo el motivo realizar un fraude reiterado con descuentos de 5 céntimos por litro, a través del sistema de la multinacional (…), a la que pertenece la gasolinera en la que usted trabaja, de tal manera que el fraude afecta en un porcentaje a (…) y en otro a la propia empresa titular de la gasolinera en la que usted está dada de alta.
Este fraude se realiza de manera continuada durante el mes de agosto en más de 15 ocasiones, utilizando la tarjeta suya y la de su pareja que le acompaña durante parte de su jornada de trabajo en la gasolinera.
Cuando este fraude ha sido detectado por la empresa y la multinacional, usted ha llegado a admitirlo, reconociendo que lo ha realizado, pero dice que ha sido en menos ocasiones, manifestamos que este fraude todas las ocasiones en que se realiza está registrado en el sistema informático de la multinacional.
La sentencia: se revoca la improcedencia. Nulidad de la extinción de contrato temporal (Ley 15/2022)
El TSJ estima el recurso de la trabajadora y declara nulo su despido al entender que la causa real del despido fue la baja por enfermedad y que la empresa no ha destruido los indicios de discriminación puesto que el trabajador al que sustituía la trabajadora no se ha reincorporado de su baja de paternidad.
A pesar de que el TSJ deja claro (en línea con otros tribunales) que “ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni tampoco siquiera después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad”, cabe declarar la nulidad cuando el trabajador
puede aportar un indicio probatorio de que el empresario le ha discriminado por razón de su enfermedad.
Y entiende que esto es lo que sucede en el presente caso. Y esto es así, entiende el TSJ puesto que el motivo que subyace a todas las comunicaciones giradas por la empresa a la trabajadora, no es sino la situación de la baja laboral que le fue expedida por el SPS, y así se demuestra con la propia actuación de la empresa, quien primeramente comunica la extinción de la relación laboral con la empleada por la reincorporación del trabajador sustituido, el cual nunca se reincorporó.
Además, tratándose de un permiso de paternidad, de 16 semanas de duración actualmente, ni se acredita que el propio trabajador hubiera solicitado su incorporación antes de su disfrute completo; de modo, que, intentando subsanar aquella justificación, expide esta vez, una carta de despido disciplinario, por una supuesta actuación fraudulenta durante el mes de agosto, cuando de haber sido este el motivo real del despido, podría haber efectuado directamente la comunicación de la misiva, y no, como realizó, el mismo día que se le comunica la situación de IT, procede unas horas después a comunicar la extinción del contrato de trabajo, con fecha de un día antes, y escudado en una causa falsa.
De este modo la Sala considera que la causa real del despido es la situación de IT de la trabajadora, quien habiendo desplegado el indicio de la justificación del despido nulo, sin embargo, la empresa no ha acreditado que aquella extinción se debiera a una causa totalmente ajena a aquella situación.
