¿Cómo hay que extinguir el contrato cuando un trabajador extranjero pierde la autorización para trabajar?
¿Qué sucede desde el punto de vista laboral cuando un trabajador extranjero pierde la autorización para trabajar? ¿Se puede dar por extinguido el contrato automáticamente? ¿Cabe condición resolutoria?
El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre esta cuestión en una reciente sentencia (sent. del TS de 23 de junio de 2021) en la que se pronuncia sobre estas cuestiones:
1. La calificación de la extinción del contrato de un ciudadano extranjero al que le caduca y no se le renueva la autorización para trabajar
2. Si en caso de despido improcedente con derecho a indemnización por imposibilidad de readmisión, al carecer el extranjero de permiso de trabajo, hay que abonar salarios de tramitación o, tal condena solo es posible cuando se solicita expresamente.
La sentencia del Supremo
El TS desestima los recursos interpuestos por la empresa y por el trabajador y ratifica la sentencia dictada por el TSJ de Cataluña.
El TSJ estimó el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y, con revocación de la sentencia de instancia, declaró la improcedencia del despido, condenando al empresario a indemnizar al trabajador con la suma de 1.142,75 euros; cantidad que fue incrementada por el referido Auto de aclaración a 13.713,05 euros.
Se desestima la petición del trabajador de percibir salarios de tramitación.
No cabe condición resolutoria
Recuerda en primer lugar el TS que como ya sentenció (STS 955/2016, de 16 de noviembre), la pérdida de la autorización para trabajar en España no puede considerarse como una condición resolutoria válidamente consignada en el contrato.
Es decir, no cabe establecer en el contrato que en caso de perder la autorización para trabajar, esto se considerará casua de extinción sin derecho a indemnización.
Por el contrario, debe ser considerada como una causa objetiva legalmente establecida.
Por tanto, a tal doctrina debe estarse por razones de seguridad jurídica, igualdad en la aplicación de la ley y porque, a pesar de que ha transcurrido un cierto tiempo, no existen razones para cambiar dicha doctrina.
Por tanto, la pérdida de la autorización para trabajar en España guarda visos de completa similitud con las causas que se prevén en el artículo 52 ET, en la medida en que imposibilita la continuación del contrato de trabajo del extranjero.
No puede negarse que estamos ante un supuesto en que la causa de la finalización del mismo es ajena a la empresa y aunque no existe precisión sobre la cuestión de la posible aplicación de la causa objetiva del apartado a) del art. 52 ET, esa es la causa que ampara la decisión extintiva cuando se produce la pérdida de la autorización para trabajar, al tratarse de una ineptitud sobrevenida, con posterioridad al ingreso en la empresa.
Aplicando esto al caso concreto enjuiciado, razona el Supremo, confirmamos la sentencia recurrida respecto de la calificación del despido como improcedente y la consiguiente indemnización ante la imposibilidad de readmisión ya que ésta resulta imposible.
Salarios de tramitación
Descarta en este caso el TS el derecho a percibir salarios de tramitación.
El recurso del trabajador se centra en la determinación de su derecho a la percepción de salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la de la sentencia de instancia.
Para ello cita de contraste la sentencia dictada por esta Sala Cuarta, de 25 de octubre de 2017, Rcud. 243/2016. En ella, se contempló el caso de un trabajador que fue despedido con efectos del 25 de febrero de 2014 y en la fecha de la sentencia de instancia el centro de trabajo se encontraba cerrado, por lo que no siendo posible la readmisión, se acordó la extinción de la relación laboral declarando la improcedencia del despido.
Razona el TS que no son supuestos comparables. En la sentencia recurrida, los hechos no fueron exactamente como los que contiene la sentencia de contraste ya que, a partir de la pérdida de la autorización para trabajar, existía una imposibilidad legal de mantenimiento del contrato de trabajo que no derivaba de ningún tipo de actividad o actitud por parte de la empresa.
Esto impide poder considerar que estamos ante una contradicción doctrinal sobre pretensiones que descansen en hechos sustancialmente iguales. Por tanto, se descarta el abono de salarios de tramitación.
