Que el jefe diga a una subordinada que le gustaría mantener una relación sentimental con ella no es constitutivo de acoso
El hecho de que un trabajador (director de departamento) manifieste a una subordinada que le gustaría mantener una relación sentimental con ella no es constitutivo de acoso (STSJ de Castilla-La Mancha de 4 de julio de 2024). La empresa tenía protocolo frente al acoso y llevó a cabo todo el procedimiento y la investigación pertinentes.
El caso concreto enjuiciado
La trabajadora presta sus servicios en el Departamento de “Calidad” de la empresa, que lo integra un total de 8 personas trabajadoras (incluida la actora) y del cual es responsable-coordinador e inmediato superior jerárquico del resto de sus integrantes, D. Guido.
El día 14 de marzo de 2.023, encontrándose la trabajadora, su compañera Dª. Dominga , observó en un momento determinado que aquélla se encontraba temblando, e instándole para que
le acompañara al baño, la trabajadora le dijo “que había roto con su pareja; que no podía más; que varias veces le dijo a Guido que sólo quería una relación profesional, pero que Guido seguía insistiendo en algo más personal”.
Dª. Dominga se sorprendió de las manifestaciones de Dª. Catalina , sin que le diera credibilidad a las mismas en lo referente a la actuación de D. Guido respecto de ésta.
La trabajadora envío un email a la Responsable de RRHH comunicándole lo siguiente:
Guido , mi jefe de departamento, se ha comportado desde casi el principio de mi entrada en la empresa de una manera que considero “no sana” conmigo, por unos sentimientos que él me ha reconocido tener hacia mí.
(…).
Me siento acosada, cohibida e incómoda, con miedo a distintas reacciones. Siento que ha aprovechado su nivel profesional superior a mí, para poder permitirse estos comportamientos…”.
A excepción de una compañera de trabajo (Dª. Dominga ), con carácter previo a dicha comunicación, la actora no había comunicado dichas circunstancias a ninguna otra persona de la empresa ni a representación legal de los trabajadores en la misma.
La empresa dio inicio al procedimiento establecido en el “Protocolo de prevención contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo” existente en la empresa. Mientras se tramitó la investigación, se suspendió de empleo (aunque no de sueldo) al presunto acosador.
Durante el proceso, la trabajadora comunicó a la empresa que si ésta le ofrecía una salida indemnizada de su puesto de trabajo por cuantía económica significativa, ella retiraría la denuncia formulada que había dado origen al expediente de acoso laboral y sexual.
La empresa denegó tal petición
Finalizado el procedimiento, la empresa concluyó que no había existido acoso. Tal y como se comunicó al cierre del procedimiento:
La prueba portada por las partes refleja la existencia de una relación de compañerismo y sin que se produjera ningún altercado hasta el viaje a Italia, y posteriormente existe una situación de conflicto porque el denunciado manifiesta sentimientos hacia la denunciante y esta manifestó su rechazo e incomodidad frente a los mismos, y el denunciado reitera que querer seguir hablando de los mismos.
Las pruebas aportadas reflejan que existía una relación cordial y fluida, sin ningún tipo de impedimento o sin que se pueda percibir incomodidad en la denunciante hasta el viaje a Italia. Posteriormente ella manifiesta expresamente el denunciado el rechazo a sus sentimientos y se cuestiona si esto le ha podido perjudicar a nivel laboral.
No se refleja sistematicidad en los hechos denunciados, ni reiteración, ni insistencia.
Lo que se ha constatado es una situación que se puede denominar de “enamoramiento” del denunciando en relación con la denunciante, pero no consta que esta situación la haya podido perjudicar en el ámbito laboral es algo que en modo alguno ha podido ser verificado.
No consta una sola evidencia o indicio a lo largo de todo el expediente del que se pueda desprender un perjuicio laboral a la denunciante por los sentimientos del denunciado.
No consta que por parte del denunciado se hayan realizado peticiones de cita para quedar con la denunciante fuera del contexto laboral.
No constan mensajes en los que el enunciado realice comentarios sexuales, insista en verse fuera del trabajo o condicione la continuidad la denunciante a la empresa a satisfacer sus de sus sentimientos.
Por tanto, no se considera que existe una situación de acoso laboral o sexual, a pesar de que las relaciones existen entre las partes aconseja la adopción de medidas.”
La trabajadora recurre a los tribunales y se desestima la demanda
Manifestar querer tener una relación sentimental no implica acoso
El TSJ desestima el recurso de la trabajadora.
Razona la sentencia que ha quedado probado que entre la trabajadora a y el trabajador codemandado, superior jerárquico y director del departamento en que aquella presta servicios, existía una relación normal de compañerismo laboral, que se reflejaba en un intercambio regular mensajes de WhatsApp y llamadas telefónicas, en las que ambos han expuestos propias confidencias e intimidades, incluso ajenas al ámbito laboral (problemas de salud, problemas con su pareja sentimental, temas de sus viajes privados, temas de trabajo, etc.).
Esta situación cambia a raíz de un viaje de trabajo a Italia, durante el cual el codemandado D. Guido manifestó sentimientos personales hacia la denunciante y esta manifestó su rechazo e incomodidad frente a los mismos
Tanto en la investigación llevada a cabo por la empresa en el expediente del “Protocolo de prevención contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo”, como en el proceso judicial seguido en la instancia, en el que depusieron como testigos varios trabajadores compañeros de la demandante en el mismo departamento que ella, se ha constatado que, tras quedar clara la negativa o rechazo de la demandante a mantener con el codemandado una relación de naturaleza sentimental, no ha habido posterior reiteración, ni insistencia por el denunciado,
Tampoco se produjo ningún cambio apreciable en la situación laboral de la trabajadora, ni ha habido peticiones de cita fuera del ámbito estrictamente laboral, ni mensajes, proposiciones o comentarios de contenido sexual.
En consecuencia, atendiendo a la valoración probatoria judicial plasmada en el relato fáctico de la sentencia de instancia, ha de concluirse que en este caso no se ha aportado indicios suficientes que permitan intuir una eventual existencia de un acoso laboral y/o sexual de la demandante, por lo que ha de desestimarse el recurso interpuesto por la trabajadora.
La importancia del protocolo de acoso
En todo caso, al margen del caso concreto enjuiciado, volvemos a recordar desde Sincro que los supuestos en torno al acoso son muy complejos y deben analizarse pormenorizadamente, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso y es fundamental que la empresa cuente con un protocolo frente al acoso.
Todas las empresas (sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) están obligadas a elaborar un protocolo frente al acoso y al elaborarlo hay que tener en cuenta lo que pueda disponer el convenio colectivo de aplicación (cada vez tenemos más convenios que regulan cuestiones como el procedimiento, comisión de instrucción, plazos…).
