Es lícito negociar dentro de un mismo periodo de consultas medidas de despido colectivo y modificaciones sustanciales (msct)
La Audiencia Nacional ha sentenciado que es perfectamente lícito negociar dentro de un mismo periodo de consultas medidas de despido colectivo, movilidad y de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
En su sentencia (sent. de la AN de 30 de abril de 2021) desestima la demanda de nulidad interpuesta por un sindicato.
Las medidas de movilidad y/o modificación sustancial (por ejemplo, supresión de ticket restaurante o congelación salarial) son alternativas a los despidos colectivos y, por tanto, constituyen no solo un contenido lícito, sino también conveniente del acuerdo en el periodo de consultas.
Sería absurdo y perjudicial para la coherencia de los acuerdos, razona la AN, que ante una misma situación de crisis se fragmentara la negociación de las medidas adecuadas para hacer frente a aquélla.
El caso concreto enjuiciado
En mayo de 2020, la compañía tramita un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) con acuerdo, por concurrencia de causas de carácter productivo, de acuerdo con el artículo 23 del Real DecretoLey 8/2020, de 17 de marzo, que afecta a todos los centros de trabajo hasta el 30 de septiembre de 2020.
El plazo de aplicación de dicho ERTE era de 1 de junio de 2020 a 30 de septiembre de 2020, por lo que a la
fecha de la comunicación de la intención de la iniciación del procedimiento del ERE que se está impugnando,
el ERTE estaba aún en vigor.
No obstante, lo anterior, el periodo de aplicación del ERTE fue ampliado hasta el 2 de octubre de 2020 en la reunión del 30/09/2020 y nuevamente prorrogado hasta el 31 de octubre de 2020 en la reunión del 02/10/2020.
El 24/08/2020 la empresa comunica a las representaciones legales de los trabajadores de los diferentes centros de trabajo, a través de un correo electrónico, su intención de llevar a cabo un Expediente de Regulación de Empleo para extinguir algunos contratos, que afectaría 7 de sus 9 centros aduciendo la existencia de causas productivas.
No habiéndose alcanzado un acuerdo en el periodo de consultas, se decidió prorrogar el periodo de consultas hasta el 2 de octubre de 2020, así como prorrogar el ERTE que se venía aplicando hasta esa misma fecha, sin que se comunicara ese día a los trabajadores la medida suspensiva.
El 28/10/ 2020 tuvo lugar la última reunión del periodo de consultas que finaliza, con acuerdo.
El acuerdo de 28 de octubre de 2020 que puso fin al periodo de consultas del despido colectivo fue suscrito por 2 de los 4 sindicatos presentes en la Comisión representativa (CCOO y UGT) que alcanzan un 84,6% de representatividad, habiéndose suscrito el acuerdo por 11 de los 13 miembros.
Dicho acuerdo estaba sujeto a la ratificación por parte de la asamblea de trabajadores, siendo finalmente ratificado en asambleas.
Dos de los sindicatos solicitan se declare la nulidad (o subsidiariamente improcedencia) de las medidas extintivas y de suspensión acordadas.
El letrado de la empresa alegó las excepciones de caducidad de la acción ejercitada por SAT, así como falta de legitimación activa de SAT , falta de acción e inadecuación de procedimiento de la demanda de SAT e inadecuación de procedimiento de la demanda de ELA.
En cuanto al fondo, se opone a la demanda, por haber aportado la documentación y porque se ha justificado la causa diferente de la medida suspensiva previamente aplicada.
CCOO y UGT, se oponen a las demandas y se adhieren a lo manifestado por la empresa demandada.
La sentencia
La AN desestima la demanda interpuesta por los sindicatos.
En lo que respescta en concreto a la posibilidad de pactar medidas dentro de un ERE como la congelación salarial, así como otras medidas (supresión de los tickets restaurantes) (modificación sustancial), razona la AN que esto es perfectamente lícito.
De hecho, el propio acuerdo así lo refleja: de forma adicional a las medidas anteriormente acordadas, dada la difícil situación económica que atraviesa la empresa, y con el fin de coadyuvar a las mejoras económicas
previstas para los supuestos de extinción de contratos de trabajo, ambas partes acuerdan las siguientes medidas sobre la retribución de los trabajadores: (…)
El artículo 8 del RD 1483/2012 prevé expresamente esta posibilidad, en los siguientes términos:
A efectos de lo establecido en el apartado 1 del artículo anterior, entre las medidas para evitar o reducir los
despidos colectivos se podrán considerar, entre otras, las siguientes: (…)
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores conforme a lo dispuesto en el
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. (…)
e) Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable conforme a lo
dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. (…)
g) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.
Por tanto, razona la AN, no cabe duda que la finalidad del periodo de consultas en los procedimientos de despido colectivo es la de tratar de evitar o reducir los efectos del mismo, acudiendo a otro tipo de medidas menos perjudiciales para los trabajadores, como puede ser una congelación salarial, si ello contribuye a reducir las consecuencias del despido colectivo.
Así lo ha declarado el TS en S. de 16-9-2013, rec. 45/2012 analizando esta cuestión razonando que :
En realidad, lo que sostiene la parte es que el expediente de regulación de empleo no era el procedimiento idóneo para aprobar medidas de movilidad geográfica, que tenían necesariamente que ajustarse a lo previsto en el art. 40.2 del ET .
Pero estas medidas son alternativas a los despidos colectivos y, por tanto, constituyen no solo un contenido lícito, sino también conveniente del acuerdo en el periodo de consultas, ya que sería absurdo y perjudicial para la coherencia de los acuerdos que ante una misma situación de crisis se fragmentara la negociación de las medidas adecuadas para hacer frente a aquélla.
Lo importante es que se haya cumplido la exigencia del artículo 40.2 del ET , no el marco del procedimiento en que lo ha sido, siendo secundario el conocimiento de la Administración, que además en el presente caso lo ha tenido.
El hecho de que la autoridad laboral se haya limitado en sus resoluciones a autorizar los despidos en nada puede alterar estas conclusiones, pues solo aquéllos requerían autorización administrativa, bastando para la movilidad geográfica el acuerdo con los representantes de los trabajadores.
En el mismo sentido las SS TS de 19 -3-2014, 20-4-2015, 17-5-2017 y SAN de 12 -6- 2014.
Y por lo que se refiere al calendario de suspensión de contratos por grupos acordados en el acuerdo de 28 de octubre de 2020, se alega por ELA que la empresa ha comunicado a cada trabajador afectado por la suspensión de los contrato su incorporación al trabajo sin respetar el periodo de preaviso de cinco días y de cualquier manera, como por WhatsApp con comunicaciones no fehacientes.
Esta cuestión, sentencia la AN, podrá impugnarse, en su caso , por los trabajadores afectados, pero ninguna relevancia tiene a los efectos de enjuiciar la impugnación de un despido colectivo.
Procede, por tanto, la desestimación de la demanda en línea con el informe del Ministerio Fiscal.
