Días de ajuste de jornada anual y ERTEs: no cabe exigir su disfrute (salvo que el convenio lo regule expresamente)
El Tribunal Supremo ha ratificado la sentencia dictada por el TSJ de Andalucía que desestimó la demanda en la que se pedía el derecho a los días de ajuste de la jornada anual (considerarlos como tiempo de trabajo efectivo) para quienes hubieran estado incluidos en ERTE (ya fuera de suspensión o de reducción de jornada) (sent. del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 2022)
El caso concreto enjuiciado
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía dictó sentencia el 25 de febrero de 2021 desestimando la demanda de los sindicatos. Éstos pedían:
“Que se declare la nulidad o subsidiariamente su improcedencia de la decisión empresarial al no haber sido negociada en el seno de la Comisión Paritaria del Convenio la modificación del calendario pretendida y por estar ante una situación de Fuerza Mayor creada por una emergencia sanitaria que es ajena a los trabajadores y habiendo existido medidas para solicitar ayudas a las empresas derivadas de los EREs y ERTEs y que no debe repercutir en los trabajadores que de no haber existido esta situación habría disfrutado la compensación de jornada al superar la jornada establecida legalmente en el convenio, y previamente establecida en el calendario laboral ya aprobado para el 2020 de haber podido llevarla a cabo y ser motivos ajenos a su voluntad”.
Frente a la anterior resolución judicial se han interpuesto por las partes demandantes sendos recursos de casación.
La sentencia del Supremo
El TS ratifia la sentencia del TSJ de Andalucía que desestimó la demanda interpuesta por los sindicatos
Razona el Supremo que lo que la sentencia recurrida ha desestimado, a la vista de la regulación existente en la materia, es que la situación de ERTE sea calificada, a los efectos de los días de ajuste de jornada, como tiempo de trabajo efectivo que es lo que, en definitiva, pretenden los recurrentes aunque exigiendo que ello sea producto de un pacto.
Pues bien, los días de ajustes de jornada, que se deben obtener siempre sobre jornada completa, como bien entiende la sentencia recurrida y los recurrentes no han combatido, se calculan partiendo de la jornada máxima anual que fija el convenio colectivo, como de trabajo efectivo
Tales días no están calificados más que como días de ajustes sobre un determinado número de horas anuales fijadas por convenio colectivo y, por ende, no procede acudir a otras figuras para obtener de ellos otra naturaleza, alejada de la realidad de la que surgen que no es otra que la diferencia entre los días del año natural y los que resultan del cómputo, según convenio colectivo, de la jornada efectiva de trabajo anual y el resto de días (no laborales, fiestas y vacaciones).
Junto a ello, se debe tener en consideración que la regulación de esos días que realiza el Convenio Colectivo no está acompañada de previsiones que, teniendo en consideración determinadas situaciones de los trabajadores que pudieran producirse durante el año, permitan aplicar otro criterio adicional y específico para, con ello, mantener tener derecho a esos días.
Por tanto, los negociadores han establecido los días de ajustes en aquellos términos y sin matizaciones o singularidades
Respecto a la obligación de negociar la modificación del calendario laboral en lo relativo a los días de ajuste, que es el eje sobe el que gira la pretensión, cuando lo que se está cuestionando es si existe derecho a esos días cuando, en el año de referencia, el contrato de trabajo ha sido suspendido o ha visto reducida su jornada por ERTE, no hay precepto alguno del que obtener que en esa situación exista dicha obligación.
El hecho de que los ERTEs sean por reducción de jornada no justifica el derecho que se pretende porque la previsión del convenio sobre los días de ajuste de jornada surge cuando se ha atendido una jornada completa que, al año, haya sido de 1760 horas de forma que, como señala la sentencia recurrida, si a lo largo de 2020 -al tener 366 días naturales- existen cinco días más, sobre la previsiones del convenio colectivo, esta diferencia debe ajustarse, surgiendo así el derecho a los cinco días para aquellos que cumplan con las 1760 horas de trabajo efectivo, o los días proporcionales que, como indica la sentencia recurrida, correspondan de no ser esos cinco días lo que se han superado sino un número menor pero siempre superior a la jornada anual pactada.
Los ERTEs de suspensión del contrato tampoco pueden eludir la regulación de los días de ajuste aunque los mismos vengan derivados de fuerza mayor.
No hay previsión normativa identificada por la recurrente que venga a sostener tal alegación.
Esto no supone que se traslade a los trabajadores unas consecuencias ajenas a su voluntad, lo que se produce en todo caso en el que se adoptan medidas de flexibilización, y menos en el presente en el que la situación de crisis sanitaria y la necesidad de adoptar medidas para la protección de los trabajadores ha provocado que se tenga que acudir a esas suspensiones de contratos.
Finalmente, concluye el TS, en materia de interpretación de los convenios colectivos, es doctrina constante de esta Sala que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los criterios recogidos en los arts. 3.1 y 1281 Código Civil (CC), combinando las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos.
Y en el presente caso, esto nos lleva a entender que la sentencia de instancia ha realizado una adecuada aplicación de aquellas reglas, en lo que al art. 9 del Convenio Colectivo se refiere cuyos términos no ofrecen duda en relación con la configuración dada a los días de ajustes de jornada