Las extinciones de mutuo acuerdo también computan en los umbrales que obligan a realizar un despido colectivo (ERE)
Sentencia muy importante del Tribunal Supremo: De cara a los umbrales que obligan a una empresa a recurrir al ERE (despido colectivo), deben contabilizarse las extinciones contractuales de mutuo acuerdo producidas durante el periodo de referencia de 90 días (STS de 19 de septiembre de 2023, desestima recurso de la empresa principal).
Entiende el TS que aunque en una extinción de mutuo acuerdo concurre la libre voluntad del trabajador, tales extinciones tienen su causa y origen en la iniciativa del empresario, en el marco y el contexto de la reducción de plantilla. El TS desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa principal contra la sentencia del TSJ de Madrid de 25.10.22.
¡Importante!: Recordamos que la interpretación del Tribunal Supremo sobre las extinciones que computan de cara a la obligación de las empresas de recurrir al ERE es muy amplia y también cubre (entre otros) a las extinciones por no superar el periodo de prueba, tal y como explicamos en nuestro blog.
El caso concreto enjuiciado
La sentencia de la Sala Social del TSJ de Madrid de 25 de octubre de 2022, autos 958/2022, acoge la demanda interpuesta por el sindicato FESIBAC-CGT y declara la existencia de un despido colectivo tácito o de hecho, llevado a cabo por la empresa (A) en el periodo comprendido entre el 2 de abril y el 1 de julio de 2022, a la que condena a estar y pasar por esa declaración, al igual que a B.
Califica como nulo el despido de los 20 trabajadores afectados y declara vulnerado el derecho de libertad sindical del sindicato demandante en su vertiente del derecho a la negociación colectiva, condenando solidariamente a ambas empresas al pago de una indemnización de 1.000 euros, sin condenarlas en cambio a la readmisión de los trabajadores afectados, porque 15 de ellos han llegado a un acuerdo con A para extinguir la relación laboral con el pago de una indemnización, y otros 5 continúan prestando servicios en B sujetos a condiciones retributivas superiores a las que tenían en A, declarando en este extremo el derecho de los mismos a ser reincorporados a sus puestos de trabajo.
Recurren en casación las dos empresas codemandadas.
La sentencia del Supremo: Extinciones de mutuo acuerdo y cómputo en el marco de un despido colectivo
El TS desestima el recurso interpuesto por A, aunque estima el recurso interpuesto por B.
Se desestima el recurso de A al entender (ratifica lo sentenciado por el TSJ) que las extinciones de mutuo acuerdo computan a efectos de los umbrales que obligan a una empresa a recurrir al despido colectivo (ERE). Existió despido colectivo.
En el caso concreto enjuiciado, razona el TS que las extinciones de mutuo acuerdo no se producen de manera aislada, individualizada y absolutamente al margen de otras resoluciones contractuales, sino dentro del mismo periodo de 90 días en el que la empresa ha procedido unilateralmente a despedir a otros trabajadores, en el marco de un proceso de restructuración de la plantilla previamente anunciado e iniciado con aquella comunicación de 15 de julio de 2021.
Mediante este proceso, la empresa hace saber su intención de eliminar una parte del negocio, derivar algunas de sus funciones a los servicios centrales de B y reducir en consecuencia su personal, ofreciendo a los trabajadores la posibilidad de extinguir sus contratos para incorporarse a esa otra empresa.
En aplicación de esa política de reducción de efectivos se produce el reiterado goteo de extinciones de la relación laboral iniciado en el año 2021, que da lugar al anterior proceso de despido colectivo que se encuentra pendiente de la resolución de recurso de casación ante esta Sala, y en ese mismo marco contextual tienen lugar estas 7 extinciones de contratos de trabajo.
Aunque tales extinciones puedan calificarse formalmente como un cese por mutuo acuerdo, no por ello deben quedar excluidas del cómputo, cuando el art. 51.1 ET obliga tener en cuenta todas las producidas en el periodo de referencia “… por iniciativa del empresario en base o uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores…”.
La finalidad de este precepto y de la Directiva que transpone, es la de garantizar que las extinciones de contratos de trabajo que se producen en un determinado periodo de tiempo se sometan a un procedimiento específico de control, supervisión y negociación con los representantes de los trabajadores, cuando la pérdida de empleo supera el límite de esos umbrales que fija la propia normativa.
Y ésta es la razón, señala el TS, por la que incluye en ese cómputo cualquier extinción contractual que tenga su origen en la iniciativa del empresario, cuando es de al menos cinco y no obedece a causas inherentes a la persona del trabajador, entre las que por lo tanto deben incluirse las que pudieren plasmarse en el mutuo acuerdo de las partes, pero que han surgido sin duda a iniciativa del empresario por enmarcarse en el contexto de una reducción global de plantilla en el que se ofrece a los trabajadores la voluntaria posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en determinadas condiciones.
Es cierto, reconoce la sentencia, que en esta clase de extinciones converge la voluntad del trabajador y no hay razones para apreciar la concurrencia de posibles vicios del consentimiento, pero, no lo es menos, que surgen de la iniciativa del empresario que ha puesto en marcha diferentes mecanismos de reducción de plantilla, entre los que ofrece a los trabajadores la posibilidad de acogerse a la voluntaria extinción de la relación laboral.
Distinto sería, señala la sentencia, en el supuesto de haberse producido de manera aislada, totalmente desvinculadas de cualquier contexto de reducción de plantilla, fuera del marco y al margen de esos periodos sucesivos de 90 días que hayan de tenerse en consideración para valorar la existencia de un posible despido colectivo, lo que no es el
caso de autos.
Pues bien, en este caso, la suma de las 7 extinciones de la relación laboral de mutuo acuerdo, más los 8 despidos conciliados por la empresa en ese mismo periodo de 90 días, superan en este caso los umbrales legales y es por sí solo suficiente para entender que efectivamente existe un despido colectivo de hecho, como bien concluye la sentencia recurrida.
Se estima el recurso de B (empresa codemandada)
En el caso de la empresa codemandada (B), el TS estima su recurso al entender (entre otras razones) que ningún momento se plantea siquiera la posibilidad de que pudiere constituir un grupo laboral de empresas con la otra sociedad mercantil codemandada, ni aparece ningún otro elemento de juicio que permitiere considerar la realización por su parte de alguna clase de actuación torticera en fraude de ley respecto a las decisiones y actuaciones seguidas por A.
B no participa en la decisión de despedir a los 8 trabajadores a los que se las ha extinguido por ese motivo la relación laboral, ni tampoco en aquellas 7 extinciones de mutuo acuerdo, por lo que no interviene de ninguna forma en los hechos que configuran la existencia del despido colectivo.
