Equivocarse al administrar un medicamento a un paciente no justifica la procedencia del despido de un enfermero si éste no disponía de un informe médico por escrito y los hechos son aislados

Despido de enfermeros. Aunque se acredite que un enfermero ha administrado erróneamente un medicamento a un paciente, esto no justifica necesariamente la procedencia del despido si se trata de un hecho aislado y si el enfermero no disponía de un informe médico por escrito. Así lo acaba de entender una sentencia dictada por el TSJ de Galicia de fecha 15 de julio de 2019.

El caso concreto

Una enfermera de un Centro Residencial de la Tercera edad fue despedida por su empresa al constatar que había suministrado erróneamente 20 gotas del fármaco Rivotril (en lugar de las 2 gotas pautadas) a una residente del centro.

Tal y como alegaba la empresa en la carta de despido, “resulta de todo punto negligente y contrario a las más básicas normas de actuación suministrar a un residente – paciente un medicamento sin antes verificar la dosis del mismo”.

Además, según su titulación y experiencia que posee en el desempeño de sus funciones, “debía haber sido consciente de que el medicamento prescrito por tratarse de un fuerte sedante no puede ser suministrado en las dosis que usted preparó”.

Según se exponía en la carta: Usted, siendo consciente de lo ocurrido, decide por su cuenta propia poner el suero, sin comunicación alguna del incidente real ni a sus compañeros., ni a la responsable Medico del centro ni a la directora del mismo.

Sólo es a posteriori, cuando informa una compañera del turno entorno de la realidad de los hechos (una vez que usted había finalizado su turno de trabajo y se disponía a abandonar el centro, dejando a la residente en un estado crítico), es cuando reconoce los hechos.

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Galicia declaran la improcedencia de los hechos al entender que no son tan graves como para justificar el despido.

La sentencia del TSJ

En su sentencia, el TSJ ratifica la declaración de improcedencia del despido. Por un lado, razona la sentencia, la empresa afirmaba que de la prueba testifical practicada en el acto del juicio quedó evidenciado que a la trabajadora despedida le fue entregado, en el momento del ingreso de la usuaria en el Centro, el informe médico donde se hallaba pautada la medicación que debía ser administrada a la misma, y que dicha entrega la realizó un familiar de la usuaria, y que, por otro lado, ninguna medicación debe ser administrada sin la constancia escrita de cuál debe ser la misma.

Sin embargo, el juez de instancia ha puesto de manifiesto que, por el contrario de lo manifestado por la empresa, no consta que a la trabajadora despedida se le entregase copia por escrito del informe del neurólogo en el que constaba la pauta de tratamientoo.

En la valoración de la prueba testifical, en concreto de dos testigos, la directora médica y la enfermera del turno de tarde, así como interrogatorio de parte (de la directora de la Residencia), el juez a quo ha tenido en cuenta que se trata de testigos propuestos por la empresa, así como de interrogatorio de la propia parte, quienes afirman la entrega del informe por escrito.

El juez ha aprecia interés en el asunto y coincidencia de su declaración con los intereses de la empresa, así como el temor a una posible extensión de responsabilidad hacia ellas de las conductas examinadas, al tiempo que añade que la testigo Sra. Agueda (enfermera del turno de tarde que se incorpora relevando a la empleada despedida), ha sido ascendida a supervisora tras los hechos en cuestión.

A esto se suma que en el momento del ingreso de la usuaria doña María Angeles , la médica encargada no se hallaba presente en el Centro, de modo que no pudo abrirse la ficha de administración del tratamiento farmacológico, y ello por la sencilla razón de que el Protocolo de Preparación y Administración de Medicamentos así lo exige, y que en todo caso dicho Protocolo no consta suscrito por la trabajadora, ni consta por tanto que lo conozca, de modo que no puede, pues, exigírsele.

Lo mismo señala respecto a la imputación de la falta de constancia en la herramienta de “evolutivos”, de la incidencia, pues la referida herramienta no se había creado.

Además, razona la sentencia, la infracción imputada no ha sido la de administrar mediación sin pauta firmada porfacultativo, sino un error en la administración, pese a la existencia de dicha pauta firmada por escrito, y aunque la errónea administración se ha acreditado, el juez de instancia (razona el TSJ) ha valorado, a efectos de graduar la responsabilidad de la trabajadora, el hecho de que no dispusiese la enfermera de informe médico por escrito, y de que tampoco el sistema de gestión permitía la consulta de la ficha de administración de la medicación.

La alternativa de la trabajadora era no administrar medicación alguna, a la vista del Protocolo de Preparación y Administración de Medicamentos, pero no consta, tampoco, el conocimiento de la enfermera despedida del referido Protocolo, como afirma también el juez.

De cualquier manera, no se le imputa no seguir el Protocolo de actuación, sino el errar en la administración del medicamento, pese a disponer de pauta por escrito suscrita por facultativo. Es decir, la empresa defiende que el Protocolo se cumplió, había pauta por escrito suscrita por médico, y que fue la trabajadora la que simplemente se equivocó de dosis. Pero, no se ha acreditado que el Protocolo fuese cumplido, y por ello que el error de la trabajadora sea solo imputable a ella.

Por otro lado, determina el TSJ, la transgresión de la buena fe contractual que se produce por la ocultación del incidente tampoco es muy grave. Por un lado, el sistema no permitió que se registrase la incidencia; no estaba operativa la herramientas “evolutivos”, por la misma razón, no se pudo abrir, al no estar la directora médica.

En cuanto a la comunicación de los hechos, verbal o por otro medio, lo cierto es que en realidad no hubo una verdadera ocultación, razona el TSJ. La empleada lo puso en conocimiento de su compañera de turno de tarde. Además, los hechos fueron flagrantes, es decir, obvios, presentes y evidentes; cosa distinta es que se priorizara la resolución del problema llevando a la residente a la enfermería y suministrándole suero.

Cuando está estabilizada es cuando la trabajadora lo pone en conocimiento de su compañera, quién le releva en el turno, y quién lo pone en conocimiento de la Directora del Centro.

No se ha acreditado tampoco hechos concretos respecto a fechas anteriores, no constan sanciones previas, ni advertencias, ni amonestaciones, que ante su intensificación, provocan el despido, de modo que no habiendo llegado a existir una propia desobediencia, como decimos, la conducta no alcanza gravedad suficiente para el despido.

En definitiva, concluye el TSJ, las conductas que se estiman probadas pueden ser merecedoras de corrección, pero carecen de la consistencia y entidad (gravedad) precisas para que se despida a una trabajadora que no consta que hubiera sido sancionado en los años anteriores.