Enviar emails solicitando información sobre las condiciones laborales para contrastar luego con el sindicato no basta para activar la garantía de indemnidad
El mero hecho de enviar emails a la empresa solicitando información sobre las condiciones laborales para luego contrastar con su sindicato no basta para entender que se activa la garantía de indemnidad (STS de Galicia de 10 de junio de 2024, ratifica lo sentenciado por el JS; se desestima la demanda de despido)
Razona la sentencia que los correos se refieren mayormente a solicitudes de información acerca de las condiciones laborales, o a exigencias formales en cuanto a la transmisión de órdenes o instrucciones, que la empresa contestaba y luego el trabajador contrastaba esa contestación con su sindicato, sin que en ningún momento ello derivara en forma de reclamación judicial, o de actuación preparatoria de una reclamación judicial, y sin que tampoco en ningún momento fuera racionalmente previsible que estos correos derivasen en un conflicto judicializable.
El caso concreto enjuiciado
La empresa despide al trabajador por causas objetivas productivas y organizativas el día 30 de junio de 2023. El trabajador recurre solicitando la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad o, subsidiariamente improcedencia.
Argumenta el trabajador que en los últimos dos años el demandante envió varios correos electrónicos a los responsables del Departamento de Recursos Humanos de la empresa para tratar distintos temas relacionados con la prestación de servicios: la regularización de horarios, disponibilidad, servicio 24 horas, etc. manifestando, entre otras cosas, su negativa a realizar el servicio de 24 horas.
La sentencia: requerir información a la empresa sobre las condiciones laborales no es suficiente para entender vulnerada la garantía de indemnidad
El TSJ desestima el recurso del trabajador.
La defensa del trabajador argumentaba que existía una represalia por la conflictividad del trabajador en la reivindicación de sus derechos demostrada en una secuencia de correos electrónicos en los cuales se pide información a la empresa por cuestiones varias, y se manifiestan una serie de reivindicaciones, y en particular en el último correo dirigido por la empresa al trabajador el día antes del despido donde se le convoca al día siguiente “para aclarar contigo esta y otras cuestiones” y es entonces, según argumenta la defensa del trabajador cuando se le entrega la carta de despido,
No comparte el argumento ni el JS ni el TSJ.
Por un lado, como se deduce de la lectura contextual y completa de la secuencia de comunicaciones existente entre las partes litigantes (empresa y trabajador), el despido que se le comunica el 23 de junio no puede ser considerado como una consecuencia de que mantuviera el pulso en relación con una cuestión que el mismo, después de consultar con el sindicato, da como zanjada dándole la razón a la empresa.
No podemos considerar en el caso de autos ni la existencia de actos preparatorios inmediatos o más mediatos de interposición de una demanda judicial, ni tampoco la existencia de un conflicto tan trascendente entre las partes litigantes que permita considerar que el despido de la empresa esté conectado a la eventualidad de una demanda judicial.
Desde una aproximación objetiva, los correos se refieren mayormente a solicitudes de información acerca de las condiciones laborales, o a exigencias formales en cuanto a la transmisión de órdenes o instrucciones, que la empresa contestaba y luego el trabajador contrastaba esa contestación con su sindicato, sin que en ningún momento ello derivara en forma de reclamación judicial, o de actuación preparatoria de una reclamación judicial, y sin que tampoco en ningún momento fuera racionalmente previsible que estos correos derivasen en un conflicto judicializable.
Subjetivamente, la empresa nunca ha actuado en consecuencia a la recepción de alguna de estas comunicaciones, ni, en particular, resulte razonable deducir que lo ha hecho en relación con las últimas comunicaciones cruzadas entre las partes pues, a petición de información sobre el convenio colectivo aplicable, la empresa dio respuesta que el trabajador ya dio por buena tras consultarla a su sindicato, y se lo comunicó a la empresa antes del despido.
En consecuencia, no podemos considerar que esos correos pudieran razonablemente ser la base para una represalia de la empresa hacia el trabajador.
Se desestima la nulidad. Y en cuanto a la improcedencia, también se desestima al entender que han quedado acreditadas las causas que justifican el despido objetivo del trabajador.
