El TSJ de Galicia avala la extinción del contrato temporal de una trabajadora embarazada por no superación del periodo de prueba
En el año 2013 una sentencia del Tribunal Constitucional sentenció que es posible rescindir el contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba, sin que esto pueda considerarse automáticamente como discriminatorio, al entender que la protección especial que confiere la normativa (el Estatuto de los Trabajadores) frente al despido de las embarazadas (blindaje frente al despido) no puede extenderse a aquellos casos en que se produzca “el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba, ya que son dos situaciones diferentes” (sent. del Tribunal Constitucional de 10 de octubre de 2013).
Por su parte, el Tribunal Supremo (basándose en las sentencias del TC 92/2008 y 124/2009) ha sentenciado en la misma línea que no cabe extender por analogía la protección dispensada para el despido en el art. 55.5.b) del ET, a la resolución contractual en periodo de prueba, pues las diferencias sustanciales entre una y otra institución jurídica evidencian que el legislador se ha decantado conscientemente por limitar esa tutela reforzada del art. 55.5.b) LET al caso del despido de la trabajadora embarazada, excluyendo su aplicación al supuesto de desistimiento empresarial durante el periodo de prueba.
Ahora, una sentencia muy reciente del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, haciendo alusión a estas sentencias, ha avalado la rescisión del contrato de una trabajadora que comunicó a la empresa su estado de embarazo y cuyo contrato fue rescindido por no superación del periodo de prueba (sentencia del TSJ de Galicia de 26 de julio de 2018).
El caso enjuiciado
Una trabajadora estaba prestando sus servicios mediante un contrato temporal por obra o servicio para una compañía de congelados (contratación a través de una ET) y se fijó un periodo de prueba en el contrato de 15 días. Su contratación era para prestar servicios como operaría de limpieza de pota y calamar.
La trabajadora empezó la prestación de servicios en la línea de producción pero comunicó que estaba embarazada de 19 semanas y al día siguiente se la pasó, como hacía siempre la empresa usuaria con las embarazadas hasta las 22 semanas en que cesan por riesgo durante el embarazo, a la línea de envasado.
La empleada realizaba el trabajo con gran lentitud respecto a otras embarazadas que cubrieron el mismo puesto, lo que motivó quejas de compañeras y encargadas. El día 10 de julio mediante SMS leído por la trabajadora a las 15:26 horas, el día 11 mediante e-mail y el día 12 mediante burofax recibido a las 10:51 horas, la empresa le notificó a la empleada su cese con efectos del día 10 por no superar el período de prueba. La trabajadora demandó por despido nulo motivado por su embarazo.
La sentencia del TSJ
El TSJ desestima la pretensión de la trabajadora y declarara lícita la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba al entender que no se ha producido vulneración de ningún derecho fundamental.
En su sentencia recuerda en primer lugar que para cesar a un trabajador durante el período de prueba la empresa no precisa alegar, y menos acreditar, motivo alguno. Y determina que dicho período, fijado por escrito, es válido incluso aunque no lo fuese el contrato.
En este caso, razona el TSJ, la empresa ha acreditado que a 10 de julio de este año prestaban servicios 235 empleados de los que 203 eran mujeres y en los últimos 5 años hubo 21 mujeres embarazadas sin que se las hubiese despedido o cesado, lo que destruye cualquier posible indicio de que a la empleada se la haya cesado por estar embarazada.
Además, entiende el TSJ, de las pruebas testificales, incluidas varias compañeras de trabajo e incluso del comité de empresa, se ha acreditado que el motivo del cese es que hacía su trabajo con gran lentitud, obligando a reforzar la línea en la que trabajaba, pese a que era un trabajo liviano y muy sencillo al que precisamente se destinaba a las trabajadoras embarazadas.
Por todo ello, concluye la sentencia, “estamos ante un cese legal por no superar el período de prueba, causa de extinción del contrato de trabajo a tenor de lo establecido por el artículo 49.1.b) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por lo que debe desestimarse la demanda de la trabajadora”.
Contrato temporal fraudulento
Un matiz importante de esta sentencia es que se apeló además a que el contrato temporal de la trabajadora era fraudulento (no cabía la contratación por obra o servicio, al tratarse de una actividad de carácter permanente). Sin embargo, pese a ello, el TSJ entiende que esto es indiferente, ya que aun aceptando que el contrato temporal suscrito fuese fraudulento y, por tanto, indefinido, la única virtualidad o efecto jurídico de tal declaración, es la de ser nula la cláusula de temporalidad, pero el contrato de trabajo sigue siendo válido en lo demás, incluida la cláusula del período de prueba.
Por tanto, no se puede confundir la nulidad del contrato de trabajo con la nulidad de la cláusula de temporalidad del contrato. Y esto significa, determina el TSJ, que aunque la causa de la contratación sea ilegal o fraudulenta, “ello no invalida la adecuación del ejercicio del período de prueba, pues no todo defecto causal implica la absoluta nulidad de la contratación“.
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