El TSJ de Cataluña ratifica la declaración de procedencia del despido de un trabajador por acoso moral y abuso de autoridad utilizando, entre otras pruebas, mensajes de Whatsapp
Cada vez son más los casos de acoso laboral que desembocan en los tribunales. Un caso muy reciente es esta sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que declara la procedencia del despido de un trabajador por acoso moral en el trabajo, maltrato de palabra y abuso de autoridad hacia una compañera de trabajo (sentencia del del TSJ de Cataluña de 5 de octubre de 2018).
El caso concreto enjuiciado
En fecha 06 de julio de 2017 una compañía comunicó a un empleado (con categoría profesional de ayudante de camarero) la extinción del contrato de trabajo con fecha de efectos del mimo día, en la que se establece que procede al despido por razones disciplinarias por los hechos que la empresa considera de carácter muy grave al amparo del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y el 40.6 y 40.12 del Convenio Colectivo de aplicación.
Concretamente, se le imputan al trabajador las faltas por acoso moral en el trabajo, maltrato de palabra y abuso de autoridad.
Se declaran probados, de los hechos imputados en la carta de despido, los WhatsApp que envió el empleado a una trabajadora los días 27 y 28 de marzo, cuando dice: “Los hechos relatados son los comprendidos en la carta de despido, habiéndose escuchado y cotejado los WhatsApp que el empleado le enviaba a la trabajadora sobre las 10:30 hasta las 12:30 de la noche los días 27, 28 (y 29) de marzo, que también fueron reproducidos en el acto de juicio”.
En los mensajes, con la excusa de que acudiera al trabajo al día siguiente, aunque ese día lo tuviera de descanso, el trabajador le pedía que le enviara una foto, así como que le dijera lo que estaba haciendo en ese momento, y que la extrañaba esa noche; a lo que la empleada le contestaba que no quería nada con él, que sólo eran compañeros de trabajo, y el actor le contestaba “Tranquila, no nos vamos a casar”.
Respecto a la situación continuada de acoso moral, la testifical llevada a cabo por la empleada acosada, por el gerente y jefe directo de los dos empleados, y por el jefe de cocina, se desprende
que desde el mes de febrero de 2017 el empleado empezó a trabajar en el centro de trabajo, iniciándose una relación tensa entre ambos motivada por la intención del trabajador de mantener una relación afectiva con la trabajadora, a la que ésta se negó, lo que supuso un cambio en la actitud del trabajador, consistente en comentarios hostiles y opresores contra la empleada, lo
que motivó que se produjera una primera reunión con su jefe directo y gerente del centro y ambos trabajadores, en la que los hechos alegados por la Sra. Florinda fueron reconocidos por el trabajador, acordando cambiar el comportamiento y mantener una relación laboral respetuosa.
Pero la situación no sólo no mejoró, sino que se agravó, dando lugar a un incidente por parte del trabajador despedido con dos clientas habituales y con la empleada acosada, procediendo por parte de las clientas a realizar una queja por escrito, donde manifestaban el mal trato recibido, tanto ellas como la trabajadora, por lo que se realizó una segunda reunión con la presencia del Comité de Empresa en la que el trabajador volvió a reconocer los hechos y se le hizo entrega de una carta de amonestación.
La situación de hostigamiento y persecución contra la trabajadora continuó, motivo por el cual, en el mes de abril de 2017 se produjo la tercera reunión, estando presente el Gerente, el jefe de cocina, el trabajador despedido y la empleada, con la intención de que finalizara esta situación, por lo que los trabajadores fueron cambiando de turno y de espacios en el centro de trabajo, a fin de que no coincidieran, pero la situación no mejoró, continuando esta presión, y en el mes de mayo, manifestando el Gerente que el trabajador desaparecía de la zona de Servicios y se marchaba a la zona de Salas en las que se encontraba ahora destinada la trabajadora sin ningún motivo que lo justificase, pues precisamente habían sido separados para no tener que coincidir.
Se probó además que la trabajadora había desarrollado una psoriasis importante debida al estrés y que la misma desapareció una vez que fue despedido el empleado.
La sentencia del TSJ
El TSJ ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario.
En primer lugar, el TSJ determina que la carta de despido cumple con los requisitos necesarios, precisando los hechos que dan lugar a la decisión extintiva, y que consisten en el acoso moral dirigido por el demandante hacia la Sra. Florinda desde el mes de febrero de 2017, que se comprobó con los dos WhatsApp que le dirigió con el contenido que se menciona en las noches de los días 27 y 28 de marzo, así como en la reunión para solucionar la situación que tuvo lugar el día 14 de abril entre el Gerente, el Jefe de cocina, la Sra. Florinda y el demandante, a pasar de la cual siguieron los comentarios hostiles y despectivos.
Dicha situación dio lugar a la denuncia ante la Comisión Instructora de Tratamiento de Acoso por parte de la Sra. Florinda el día 6 de junio de 2017. Datos éstos que permiten conocer al trabajador los hechos por los que es despedido y poder llevar a cabo una defensa adecuada en el acto de juicio, teniéndose por bien cumplimentada la descripción de los hechos que dieron lugar al despido.
Y en cuanto al plazo de prescripción de las faltas, la defensa del trabajador alegaba la prescripción contenida en el artículo 60 del E.T., de sesenta días para las faltas muy graves, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. En este caso, el acoso se produce desde el mes de febrero de 2017 y la empresa no tiene conocimiento exacto de los hechos hasta el informe final de la Comisión Instructora de Tratamiento de Acoso, el 22 de junio de 2017.
En este sentido, el TSJ señala que cuando, como en este caso, se trata de una falta continuada, no precluye la facultad empresarial de sancionar hasta el momento del conocimiento empresarial, lo que no sucede hasta el 22 de junio de 2017, ya que antes hubo reuniones para acercar posturas entre las partes e intentar apaciguar los ánimos, pero no concretamente para averiguar la verdad de los hechos acaecidos. Es decir, la empresa tenía un conocimiento superficial o genérico de las supuestas faltas cometidas, pero no un conocimiento pleno y exacto de los mismos.
Por todo ello, la falta de acoso moral en el trabajo no prescribió, al no haber transcurrido el plazo de 60 días desde el conocimiento efectivo. Además, razona el TSJ, la tramitación
del expediente interrumpe el plazo prescriptivo de seis meses desde la primera actuación hasta la fecha del despido, tal y como establece el artículo 60 del ET.
Los hechos probados constituyen un incumplimiento grave y culpable de sus deberes laborales por parte del trabajador, merecedores de la sanción de despido, que por tanto debe ser declarado procedente, según el artículo 54.2.g), en relación con el 55.4, ambos del E.T. y con el 108.1 de la LRJS, por transgresión de la buena fe contractual, que constituye una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, y que no precisa dolo o voluntad consciente de producir daño ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1.991), entendiéndose el deber de buena fe como disposición personal y probidad en la ejecución del trabajo ( sentencia del Tribunal Supremo de 31 de enero de 1.991).
