El TSJ de Aragón considera que hay que dar los 5 días de permiso por enfermedad u hospitalización subsista o no reposo
En torno a la ampliación del permiso por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización a los 5 días actuales hay una elevada conflictividad en la jurisdicción social.
Hoy analizamos esta sentencia en la que desestima el recurso de una empresa y ratifica el derecho a disfrutar de los 5 días de permiso sin poder exigir al trabajador que justifique que subsiste la necesidad de reposo durante todos los días de disfrute (STSJ de Aragón de 21 de octubre de 2024).
Razona la sentencia que “literalmente, la exigencia del precepto legal y del convencional es el “previo aviso y justificación”, esto es, en ningún momento la norma establece una exigencia adicional de justificar a posteriori la continuidad de la situación que ha motivado el permiso, sino que el único requisito es avisar y justificarlo previamente y no durante el permiso.
El caso concreto enjuiciado
En fecha de 27/10/2023 la dirección de RRHH de la empresa comunicó a la RLT que a partir
de la indicada fecha se requeriría la cumplimentación por parte de los trabajadores que quisieran hacer
uso del permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario a que se refiere el art. 16 letra c) del convenio de empresa de:
una declaración del trabajador del cuidado efectivo de familiar
así como la aportación de la documentación necesaria para justificar la totalidad de los días de permiso a los que se tenga derecho.
Si el permiso solicitado requiere de menos días de los establecidos en el Convenio sólo se otorgarán los precisos para cumplir con su finalidad.
Los RLT recurren a los tribunales.
La sentencia: disfrute de los 5 días de permiso subsista o no la necesidad de reposo
El TSJ de Aragón desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa.
La empresa recurrente denuncia la infracción por aplicación indebida del artículo 37.3 b) del
Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 127 del Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, artículo 16 c) del Convenio Colectivo de la empresa. Se desestima el recurso.
El TSJ de Aragón realiza un repaso por la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre aplicación del principio de igualdad y apela, entre otros, a la “brecha laboral de género“, ya que implica que el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados (las mujeres) vea mermados sus derechos por esta causa, a la par, que supone un desincentivo par que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares.
Señala asimismo el TSJ que aceptando el vínculo del permiso con la finalidad de cuidado perseguida legalmente, el examen de la cuestión planteada no puede realizarse sino desde el prisma de la literalidad del precepto legal como primera pauta hermenéutica contenida en el artículo 3.1 del Código Civil “sentido propio de sus palabras en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”
Y lo cierto es que literalmente, la exigencia del precepto legal y del convencional es el “previo aviso y
justificación”, esto es, en ningún momento la norma establece una exigencia adicional de justificar a posteriori la continuidad de la situación que ha motivado el permiso, sino que el único requisito es avisar y justificarlo previamente y no durante el permiso.
La literalidad del precepto no deja lugar a dudas, pero es que además tampoco entendemos que la
interpretación empresarial, contraria a ese sentido literal, obedezca ni al contexto, ni al espíritu, ni a la finalidad de la norma.
En efecto, y como dice el Tribunal Supremo la necesidad de atención al familiar enfermo puede ir mucho más allá de su hospitalización, e incluso, de la necesidad de atención facultativa inmediata, una situación así puede requerir múltiples actuaciones de auxilio y ayuda tanto al afectado como a la familiar y que van más allá del cuidado directo.
Por todo ello, se desestima el recurso de la empresa.
El permiso de 5 días: sentencias de la Audiencia Nacional
Recordamos, como hemos explicado en nuestro blog, que la Audiencia Nacional ya se ha pronunciado en diversas sentencias (y con una interpretación favorable hacia las personas trabajadoras) sobre el disfrute del permiso de 5 días.
