El TS unifica doctrina: la falta de llamamiento de los fijos discontinuos computa a los efectos del despido colectivo
El Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia en unificación de doctrina en la que determina que la falta de llamamiento de los fijos discontinuos computa a los efectos de tener que recurrir a un despido colectivo (ERE).
Por tanto, si se supera el número de empleados que obliga a recurrir al despido colectivo y la empresa ha eludido este procedimiento, los despidos serán nulos (sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 2019, en unificación de doctrina y que reitera la doctrina contenida, entre otras, en la STS de 10 de octubre de 2017).
El caso concreto enjuiciado
Se plantea en el recurso de casación para unificación de doctrina la cuestión de si la extinción de la relación fija discontinua del actor, por falta injustificada de llamamiento al comienzo de la nueva campaña agrícola, debe calificarse como despido nulo por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo.
Se da la circunstancia de que, en las mismas fechas, la empresa había resuelto un número de contratos de trabajo fijos discontinuos que superaba los umbrales del art. 51.1 del Estatuto de los trabajadores (ET).
A ello se añade que la decisión adoptada se amparaba en el pacto de fin de huelga alcanzado con el Comité de Empresa y una Central Sindical.
La sentencia recurrida entiende que, aunque la falta de llamamiento afectase a un importante número de trabajadores fijos discontinuos, no puede deducirse que se esté ante un despido colectivo.
Razona que el litigio se inició en virtud de demanda individual del trabajador en la que alegaba que su falta de llamamiento era constitutiva de despido sin que la empresa hubiese invocado ninguna de las causas objetivas del art. 51 (ET) y, además, que la demandada no hubiera podido promover con éxito un despido colectivo al tratarse de trabajadores fijos discontinuos.
Para la Sala de suplicación es relevante que la falta de llamamiento se produjera como consecuencia del acuerdo de fin de huelga firmado el 1 de noviembre de 2013, que venía a satisfacer tanto la petición principal de los convocantes (incrementar el número de días de llamamiento de los fijos discontinuos que habrían de permanecer en la empresa), como la secundaria (alcanzar una indemnización por la extinción de sus contratos de los que no habrían de ser llamados), por lo que a su entender la pretensión de nulidad del despido resulta contraria a las exigencias de la buena fe.
La sentencia del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora, estimando íntegramente la demanda, declarando la nulidad del despido y condenando a la empresa a la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación).
Éstos son los argumentos por los que el TS declara nulo el despido:
Recuerda el Tribunal Supremo en primer lugar que en los supuestos de concurrencia de causas que pudieran justificar el despido colectivo, el empresario no puede legítimamente optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo que superen los umbrales previstos en el art. 51.1 ET distintos al procedimiento de despido colectivo que esta norma regula.
Las razones que han llevado a la Sala a esa solución (coincidente con la STS/4ª/Pleno de 10 octubre 2017 (rec. 86/2017), aunque en un supuesto distinto al aquí examinado- son, en síntesis, las siguientes:
- La conjunción de los artículos 51.1 y 52.c) no deja lugar a la duda: cuando el empresario procede a efectuar despidos en número superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 ET estamos en presencia de un despido colectivo y hay que seguir los trámites y procedimiento que la ley ha previsto para la tramitación de tales extinciones colectivas.
- La noción de despido colectivo se diseña normativamente a través de la referencia a dos elementos distintos: por un lado, están los requisitos numérico-temporales…; por otro, se encuentran las exigencias causales, es decir, que el despido esté motivado por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción. A tales efectos… constituyen claramente normas absolutamente imperativas o de derecho necesario absoluto, inmodificables por convenio colectivo.
- El fundamento de tal calificación como estructuras normativas de orden público se presenta evidente puesto que en tal concepto extintivo no sólo intervienen intereses empresariales, sino que se atiende -de manera especial- a intereses públicos evidentes (minorar -en lo posible- la destrucción del tejido productivo), y también los de los trabajadores afectados.
- Nuestra jurisprudencia es clara al reseñar que en nuestro ordenamiento jurídico, desde siempre, el Estatuto de los Trabajadores ha sancionado con la nulidad los despidos o extinciones del contrato que, vulnerando la letra y el espíritu de la ley, han eludido la tramitación colectiva en los casos exigidos en el artículo 51.1 ET”.
- Cuando la ley sanciona con la nulidad las extinciones contractuales computables que, superando los umbrales del artículo 51.1 ET no se tramitaron como despido colectivo, tal nulidad es predicable no sólo cuando las impugnaciones de esas nuevas extinciones se realicen colectivamente ( artículo 124.11 LRJS ) o individualmente en el seno de un despido colectivo incorrecto llevado a cabo por el empresario ( artículo 124.13. a. 3º). También es nulo de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 ET, la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva.
- Por consiguiente, la sentencia recurrida se aparta de dichos criterios puesto que, ante los datos no discutidos sobre la presencia de un número de extinciones superior a los umbrales definidos legalmente y el hecho de que las extinciones responden a un panorama de concurrencia de causas económicas y productivas, la conclusión no podía ser otra que acudir a la tramitación de un despido colectivo.
- Por su parte, deja muy claro el TS, el acuerdo fin de huelga no puede dejar sin efecto y prescindir de la noción de despido colectivo establecida en la ley y, consecuentemente, del procedimiento para llevarlo a cabo, puesto que se trata de cuestiones de derecho necesario indisponibles para la autonomía colectiva.
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