El TS dicta dos sentencias clave sobre el permiso por fuerza mayor por conciliación (art. 37.9 ET)
El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre el nuevo permiso por fuerza mayor por conciliación regulado en el art. 37.9 del ET y que deriva de la trasposición de la Directiva europea de conciliación en dos sentencias muy recientes:
- STS de 17 de abril de 2026: permiso retribuido sin necesidad de que lo regule el convenio
El TS ratifica lo sentenciado por la AN (aquí analizamos en su momento la sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de febrero de 2024), dejando claro que el permiso es retribuido sin necesidad de que el convenio colectivo lo regule expresamente.
La duda radicaba en cómo había hecho España la trasposición de la Directiva. El art 37.9 del ET establece lo siguiente:
“(…) Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”.
Cabía la duda de si esto suponía o no que para ser retribuido debía establecerlo expresamente el convenio colectivo o bien por pacto entre la empresa y la RLT.
La Audiencia Nacional sentenció que el permiso debe ser retribuido sin necesidad de que lo regule el convenio colectivo de aplicación y el TS ha ratificado esta interpretación.
Entre otras razones, argumenta el Tribunal Supremo que “Essingularmente relevante la circunstancia de que nuestro legislador haya anunciado expresamente en la exposición de motivos la necesidad de retribuir el permiso, y la hubiere plasmado en la redacción del precepto en los términos que hemos visto, en lo que evidencia que en este extremo ha querido ir de manera consciente más allá de lo que la Directiva exige.
En las propias consideraciones que encabezan la Directiva se dice que además del derecho al permiso para cuidadores, todos los trabajadores deben conservar su derecho a ausentarse del trabajo sin menoscabo de sus derechos laborales adquiridos o en proceso de adquisición, por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes o inesperados”
Además,razona el Supremo que “en una sociedad como la actual, en la que es notorio e indiscutible que el colectivo de mujeres trabajadoras sigue siendo el que tradicionalmente asume en mayor medida los cuidados y atención de familiares, tratándose de buscar la igualdad real en el ámbito de las relaciones laborales mediante la implantación de medidas que fomente la corresponsabilidad, no cabe ninguna duda que la anunciada finalidad de la norma conduce a su interpretación conforme a lo que llevamos dicho (retribución del permiso sin necesidad de que lo regule el convenio), en favor de promover y no desincentivar la utilización de este tipo de permisos como mecanismo para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral de las personas trabajadoras, con una mayor implicación de los hombres en la asunción de responsabilidades familiares que mayoritariamente descansan sobre las mujeres.
2. STS de 11 de marzo de 2026: parámetros sobre el disfrute del permiso por fuerza mayor por conciliación
En esta sentencia (STS de 11 de marzo de 2026), el TS define los parámetros que hay que analizar en torno al disfrute de este permiso (en el marco de una disputa sobre la interpretación de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de una compañía)
En concreto, razona el TS que la exégesis del nuevo precepto del ET que regula el permiso por fuerza mayor exige la concurrencia de varios elementos:
a) La existencia de un motivo familiar urgente y sorpresivo, relacionado con un accidente o enfermedad a las que también alude el art. 37.3.b ET.
b) El mencionado accidente o enfermedad se relaciona con un familiar o conviviente de la persona trabajadora. El precepto permite incluir, en principio, a cualquier persona vinculada a la persona trabajadora sea por lazos familiares, de consanguinidad y afinidad, como por la simple convivencia, pudiéndose afirmar que existe un ámbito muy amplio de personas que originan el derecho a ausentarse.
El sujeto causante de la urgencia de atención de forma muy amplia viene referida a familiares y convivientes, sin expresión de vínculo de consanguinidad o afinidad, por tanto, delimitado de forma mucho más amplia que en el permiso por cuidado de familiares
c) Solo puede disfrutarse este permiso cuando sea exigible la presencia de la persona trabajadora, con carácter inmediato, pues solo si concurre este requisito se justifica la ausencia del trabajador.
Esta última precisión, apunta el TS, parece denotar que se desvincula de éste por el carácter inmediato o urgente, que no se exige en el art. 37.3.b ET (permiso por enfermedad grave u hospitalización de determinados familiares), lo que podría llevar a pensar que el permiso o ausencia del art. 37.9 ET está limitado únicamente en la primera atención inmediata y puntual a una necesidad de familiar o conviviente, que no se extiende en el tiempo, y que en su caso y con el mismo origen y sujeto causante podría derivarse tras la atención puntual en una atención prolongada por cinco días acudiendo al permiso por cuidado de familiares.
El art. 37.9 ET aunque no determina ni la duración máxima de la ausencia, ni tampoco el número de ocasiones que una persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo para atender necesidades de fuerza mayor familiar, se entiende que la ausencia será por el tiempo imprescindible e indispensable para atender la necesidad familiar urgente, por lo que la extensión de la ausencia variará en función la situación de urgencia atendida, no pudiendo precisarse con antelación, pero en los márgenes predefinidos por la buena fe contractual.
Pinche aquí para consultar un análisis más completo de esta sentencia.
